Pour une économie non-aristotélicienne / For a non-Aristotelian economy

14 mai 2018

Michel Crinetz: Complétons les théories monétaires : la domination

Filed under: Actualité, Economie, Management, secret des affaires — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 11:33

complétons les théories monétaires

https://blogs.mediapart.fr/michel-crinetz/blog/030418/completons-les-theories-monetaires-la-domination

Michel Crinetz est ancien superviseur  financier.

Le blog de Michel Crinetz: 1 ,  ,  ,  , 6 .

 

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22 avril 2018

I. Aubert: Suicides chez les forces de l’ordre : Suicides encore et toujours: une analyse structurelle

Par Isabelle AUBERT,

pour le Mag N° 18 de l’APNM GendXXI.

Sommaire

Suicides chez les forces de l’ordre : Suicides encore et toujours: une analyse structurelle. 1

Les causes ?. 1

Mon expérience et mon analyse. 2

Une similarité de structure entre les gestions des divers services publics. 3

Les réponses proposées. 3

Nécessité de réformes structurelles. 4

Des modèles économiques inconstitutionnels et scientifiquement discutables. 4

Une restructuration nécessaire, sur des bases fiables et crédibles. 5

Notes. 6

De nombreux media traitent cette semaine de la recrudescence des suicides dans la police et la gendarmerie.

Les causes ?

Au fil des gouvernements qui se succèdent, la réponse est la même : « Il est établi que les causes sont majoritairement d’ordre privé » (2013), sous-entendant que ces causes sont imputables aux individus, non à l’institution.

En fait, dans la réalité, vie professionnelle et vie privé ne sont pas des domaines d’activités séparés : ils sont reliés entre eux structurellement et interagissent l’une sur l’autre. Votre vie personnelle est-elle différente selon que vous avez un salaire correct, un emploi sûr, des conditions de travail épanouissantes, des relations de travail chaleureuses, des supérieurs hiérarchiques que vous respectez ou un emploi précaire, des conditions de travail qui font fi des besoins fondamentaux de notre organisme, vous imposent une charge de travail supérieure à vos capacités d’exécution, un temps de travail supérieurs aux capacités de récupération de votre organisme, un climat relationnel conflictuel, etc. ? Ces dernières engendrent une dégradation de l’état de santé psycho-somatique qui se répercutent sur la vie privée, empoisonnent le climat relationnel familial, et engendrent des divorces qui ne seraient jamais arrivés dans des conditions de travail humaines. Incriminer la vie privée pour expliquer les suicides revient à inverser les causes et les effets.

Une autre cause souvent évoquée est la fragilité des individus. Si nous prenons l’exemple des véhicules de service, que l’entretien n’est pas fait, que les conducteurs veulent les conduire en les poussant au-delà les vitesses inscrites au compteur, et qu’ils ne remplissent pas le réservoir d’essence, vous n’allez pas les conduire longtemps. Si vous exigez de l’assurance qu’elle vous rembourse votre véhicule hors d’usage, et que vous retournez contre le constructeur en imputant une fragilité originelle du véhicule, je doute qu’autant l’assurance que le constructeur vous donne raison. Il vous sera répondu que vous étiez responsable de l’entretien du véhicule, et que vous ne pouvez vous en prendre qu’à vous. Ce raisonnement tombe sous le sens quand il s’agit de véhicules. En revanche, dans la gestion des ressources humaines, c’est apparemment au-delà des capacités d’entendement.

Mon expérience et mon analyse

Pour parler de ce que je connais, ce qui est plus sûr, dans ma sphère professionnelle d’infirmière de secteur psychiatrique, j’ai été diplômée en décembre 1978 après 3 ans d’études théoriques et pratiques (nous travaillions dans les services, en plus des effectifs infirmiers). A partir du début des années 80, le nombre de lits d’hospitalisation a été réduit, ainsi que les effectifs, il fallait « faire des économies », puis les écoles ont été fermées, notre diplôme supprimé, ainsi que les domaines de connaissance enseignés. Les objectifs soignants sont passés à la trappe, et notre fonction, ce pour quoi nous avions été formés et payés très correctement pour l’être avec l’argent public pendant 3 ans, a été remplacé par des objectifs financiers, basés sur des critères sans rapport avec notre fonction. Nous avons alors été privés du temps et des moyens dont nous disposions auparavant pour nous occuper des patients, le harcèlement professionnel est apparu, sans que le terme existe alors et bien avant que le phénomène soit reconnu et décrit à l’échelle du pays. En deux mots, nous avons été déprofessionnalisés[1] , notre diplôme a été dévalué, ceci sur le seul territoire français, notre statut dans le reste de l’Union Européenne demeurant celui d’infirmiers spécialisés correspondant à ce que nous étions réellement. Les professionnels psy, y compris les psychiatres, ont vécu le même phénomène[2].

Bilan humain consécutif à cette « nouvelle gestion publique » entre 1980 et 1991 : 15 morts, dont 7 par suicides, parmi les soignants dans les 2 services de psychiatrie du petit hôpital Nord Deux–Sèvres, sur une centaine d’infirmiers, alors qu’au cours des années précédentes, aucun décès n’avait eu lieu[3]. Parmi les patients, la liste est encore plus longue : la plupart de ceux que j’ai connus alors ont disparu.

Nous n’avions alors pas assez d’éléments de compréhension de ce qui se passait. Je savais seulement que le taux de mortalité et de morbidité excessif provenait de facteurs inconnus, mais réels. Après que nous avons tenté au cours des années 80, mes collègues et moi-même, à la demande de l’administration sous le ministère de Jack Ralite, d’améliorer le sort des patients, et y être parvenus dans une certaine mesure[4], les résultats thérapeutiques obtenus au bout de trois ans ont été considérés, sous le ministère suivant, comme « remettant en question toute l’institution ». Les réalisations ont été arrêtées. Nous avons été soumis à des conditions de travail invivables (2 infirmiers pour 20 lits, plus les patients venant en hôpital de jour). Considérant qu’il était impossible de travailler sérieusement dans de telles conditions, j’ai tiré ma révérence.

Si les effectifs et les moyens des soignants ont fondu, en revanche ceux de l’administration ont explosé, sans pour autant que celle-ci ait apparemment les moyens de faire correctement son travail, puisque les soignants, en plus d’assurer leur fonction, doivent en plus assurer une charge et un temps de travail administratifs !

Depuis les années 2000, les malades mentaux ont été criminalisés, présentés comme des délinquants potentiels, et orientés vers les prisons, dans lesquelles ils moisissent sans soins si ce n’est médicamenteux, et sans condamnation, potentiellement ad vitam aeternam. Effectivement, un prix de journée de 100 € en prison à la place de 800 € en hôpital, ça fait des économies, même si le bilan humain est catastrophique, et si les prisons sont engorgées par des gens qui n’ont rien à y faire, ce qui permet à certains d’en réclamer davantage.

Une similarité de structure entre les gestions des divers services publics

Nous voyons ici que le phénomène des suicides dans la police et la gendarmerie est similaire à celui qui a lieu dans d’autres secteurs comme la santé, qu’il n’est pas nouveau, qu’il est apparu dans le contexte de cette « nouvelle gestion publique ».

La gestion des ressources humaine instituée dans ce cadre est très différente de la gestion publique antérieure aux années 80, qui reposait sur les critères du service public : ces critères disparaissent également, remplacés par des critères financiers, ceux du secteur privé, depuis que le ministère de l’économie a confié depuis 2004 la gestion des services publics à des sociétés de services informatiques[5] privées.

Ainsi, cette gestion des ressources humaines ne dépend pas des ministères successifs, mais des sociétés avec lesquelles l’Etat a conclu des contrats, en fonction desquels elles s’engagent à fournir aux Etats partenaires des services donnés.

Il semble alors que nous nous trompions d’interlocuteurs: dans la mesure où l’argent de l’Etat sort de nos poches, c’est bien nous qui payons pour ces « services ». Etant rétribuées avec l’argent public, ces sociétés ont de ce fait, dans notre pays, que cela leur plaise ou non, des missions de service public, puisqu’étant leurs employeurs réels, nous sommes en droit de leur demander des comptes sur la nature et la qualité des services rendus au regard des sommes investies dans ces contrats, ainsi qu’aux fonctionnaires de l’Etat qui les ont signés, dans la mesure où ils sont non pas propriétaires de cet argent public, mais dépositaires, en tant que nos représentants.

Les réponses proposées

– « une évaluation des mesures mises en œuvre pour prévenir les suicides parmi les forces de l’ordre ».

– réunir « rapidement les représentants des policiers et gendarmes pour évoquer les dispositifs de prévention existants et les moyens d’en renforcer encore l’efficacité ».

Parmi les réponses proposées en haut lieu face à cette augmentation des suicides, il ne semble pas être question de s’attaquer aux causes, ni aux facteurs structurels : Qui va être chargé d’effectuer les audits sur les suicides dans la police et la gendarmerie ? Les mêmes sociétés de services informatiques qui nous infligent les politiques du chiffre. Qui va être chargé de la mise en œuvre des moyens de prévention préconisés ? La même administration qu’à l’heure actuelle, gérée par les mêmes gestionnaires. Qui paiera l’argent investi dans ces audits et ces « moyens de prévention », dans les conférences, les séminaires consacrés au sujet ? L’argent public = nous. Pour quels résultats ? Les mêmes causes engendrant les mêmes effets, des résultats similaires aux résultats actuels, à savoir négatifs pour le pays sur les plans financiers et humains.

Nécessité de réformes structurelles

J’en conclus qu’un changement à ce niveau requiert une prise de conscience des citoyens concernés par ces évolutions des règles du jeu économique: nous sommes dans une position comparable à celle de joueurs qui penseraient jouer à la bataille, avec d’autres joueurs qui joueraient implicitement au poker avec leur argent !

En conséquence, les réponses idéologiques, morales, politiques, etc., qui ont été tentées s’étant révélées jusqu’ici inaptes à influer positivement sur les résultats obtenus effectivement au niveau humain, il me semble que le problème mérite d’être posé par les citoyens eux-mêmes, en utilisant les moyens légaux dont ils disposent, à partir de bases de gestion en réalité très simples. Je ne parle pas ici d’idéologie, ni de morale, ni de politique, c’est une simple conversation d’affaire, le B.A. BA de la gestion d’entreprise: montant de l’argent public, montant des recettes, montant des dépenses, bénéfice ou déficit. Dans les dépenses, qui est payé pour remplir quels services et combien ? Les résultats des services rendus sont-ils conformes aux clauses des contrats signés ? Les jugeons-nous satisfaisants pour le pays et les citoyens ? Convient-il de reconduire ces contrats en l’état, ou de les redéfinir, ou d’y mettre un terme ?

Le postulat du partenariat public-privé qui repose sur la « socialisation des pertes et la privatisation des bénéfices »[6], et qui participe à l’augmentation de la dette publique, est-il compatible avec une gestion républicaine de l’argent public ? Notre pays peut-il s’affranchir de ses engagements envers la communauté européenne en soumettant ses citoyens à des normes et des critères d’évaluation inexistants dans le reste des pays européens, qui lui valent d’être condamné par des institutions européennes ? Peut-il faire payer aux citoyens, autrement dit, aux victimes effectives et potentielles de ses propres manquements, les factures de ses condamnations et en dédouaner financièrement les responsables réels ?

Des modèles économiques inconstitutionnels et scientifiquement discutables

Quand nous nous penchons sur les modèles appliqués dans la gestion des ressources humaines, nous voyons qu’ils sont d’origine américaine[7] issus de la gestion privée. Ces modèles reposent sur une vision de l’économie déconnectée de ses acteurs humains, comme si celle-ci était doté d’une existence propre, et fonctionnant sur des lois physiques aussi immuables que celles de la pesanteur, dans un système de pensée qui traite l’organisme humain dans une complète ignorance de son fonctionnement biologique, de ses besoins, de ses capacités et de ses limites, et les activités humaines, qui sont reliées entre elles structurellement, comme des catégories séparées et parfois opposées. Ces modèles de gestion américaine n’ont strictement rien à voir avec nos constitutions nationales ni européennes, se considérant comme indépendants de celles-ci et au-dessus d’elles[8]. Loin de constituer un « progrès », elles engendrent une structure de rapports économiques et sociaux basés sur la compétition, des relations de type domination-soumission, antérieure à notre modèle constitutionnel, et de ce fait, dépassée, et leur résultats se traduisent par une succession de crises économiques[9]. Structurellement, un modèle de relations basé sur la compétition et les rapports de force n’est pas compatible avec un modèle de relations basé sur les principes de liberté, d’égalité, et de fraternité, tout comme des relations sociales basées sur des rapports de force sont incompatibles avec l’Etat de droit.

Quant aux modélisations importées de même source[10], et qui sont enseignées aux DRH, l’observation de leur contenu laisse parfois pantois : on se retrouve devant un fatras de pseudo-sciences et d’impostures intellectuelles, face à des hordes de pseudo-formateurs, à des centres de formation enseignant diverses « méthodes de développement personnel » basées sur des visions des êtres humains et de la psyché humaine différentes et inconciliables entre elles, certaines bricolées de bric et de broc à partir de copiés collés d’extraits piochés dans des sites internet par des experts en « art de la manipulation », et reprenant parfois des méthodes de lobbying dignes de prédicateurs américains. Navrant ! Affligeant !

Très franchement, pouvons-nous sérieusement continuer à confier la gestion de notre administration à des gens si peu crédibles ?

Une restructuration nécessaire, sur des bases fiables et crédibles

Dans le contexte de la volonté actuelle de l’Union Européenne de se réapproprier le secteur de sa défense, ne serait-il pas judicieux de nous réapproprier également celui de la gestion de nos propres ressources humaines, sur la base de modèles correspondant à notre état d’évolution scientifique actuel, et similaires à la structure de notre constitution nationale, au modèle républicain réel, qui est lui-même similaire dans l’esprit à celui de la Constitution européenne, de l’ONU et de l’UNESCO dont la France vient de prendre la présidence ? Or notre pays dispose, au niveau scientifique, de domaines de connaissances propres inexploités, car jusqu’ici exclus par les économistes autorisés. Ils sont susceptibles d’apporter des solutions permettant de concilier à la fois les missions de services publics et les intérêts publics et privés. Il ne tient qu’aux dirigeants actuels de s’en saisir, de les utiliser et de les enseigner dans un cadre public, structurellement conforme à l’enseignement républicain.

Il n’est pas du tout question ici d’enfreindre des devoirs de réserve spécifiques à tel ou tel ministère, avec lesquels ces questions n’ont rien à voir, ni d’utiliser de moyens de pression de quelque ordre que ce soit (manifestations, grèves, etc.,) ni de prétendre juger ou condamner qui que ce soit à l’avance, ni d’exiger le départ de quiconque, simplement de poser les problèmes correctement, afin d’y voir plus clair, et de pouvoir les résoudre sur la base de l’Etat de droit, non plus dans un contexte conflictuel, mais entre gens sensés et de bonne compagnie.

Je pense que cela nécessite de voir les choses avec du recul, à l’échelle de l’évolution de notre pays. Les impasses auxquelles sont conduites nos sociétés ont une utilité : elles nous permettent d’explorer collectivement des directions, et, une fois que nous sommes confrontés aux impasses, de pouvoir comprendre l’origine des erreurs et d’explorer de nouvelles voies, qui n’étaient pas disponibles auparavant. Mais cela demande du temps, et intégrer, pour les économistes actuels, les bases de notre évolution scientifiques, est comparable à une révolution copernicienne. Nous devons cesser de voir notre monde actuel sous l’angle d’Aristote, la vision antique du monde et les critères d’évaluation de l’Ecole scolastique[11] (XIème siècle) étant inopérants pour appréhender et à résoudre les problèmes du XXIème siècle.

« Ce n’est pas l' »esprit » humain et ses « limites » qui sont à blâmer, mais un langage primitif, et sa structure étrangère à ce monde, qui ont provoqué de tels désordres dans nos doctrines et nos institutions. » Alfred Korzybski, Science and Sanity[12].

[1] Voir Les enjeux de la déprofessionnalisation , Lise Demailly et Patrice de la Broise.

[2] Voir La réforme de l’hôpital public, un management sans ménagement, et Réformer l’hôpital comme une entreprise. Les errements de trente ans de politique hospitalière (1983-2013), de Jean-Paul Domin.

[3] Voir Enquête sur les facteurs de mortalité et de morbidité en milieu hospitalier (1) et Enquête sur les facteurs de mortalité et de morbidité.. comment en sortir (2006): (2)

[4] Voir les N° 1 à 7 du magazine Objectifs (1984-1987), réalisé par des patients et des soignants, qui contient des comptes-rendus du travail réalisé. (Intégrale des numéros d’Objectifs disponible en pdf).

[5] Voir Wikipedia, Entreprise de services informatiques.

[6] INVESTOPEDIA « DEFINITION of ‘Privatizing Profits And Socializing Losses ‘: A phrase describing how businesses and individuals can successfully benefit from any and all profits related to their line of business, but avoid losses by having those losses paid for by society. Privatizing profits and socializing losses suggests that when large losses occur for speculators or businesses, they are able to successfully lobby government for aide rather than face the consequences of said losses. »

Traduction: « Définition de ‘Privatisation des pertes et socialisation des profits’: Une phrase décrivant comment les entreprises et les individus peuvent tirer bénéfice de tout profit lié à leur secteur d’activité, mais éviter les pertes en.les faisant payer par la société. Privatiser les profits et socialiser les pertes suggère que quand des spéculateurs ou des entreprises subissent de grosses pertes, ils sont en mesure de réussir à faire pression sur le gouvernement pour obtenir une aide plutôt que de faire face aux conséquences des dites pertes. »

[7] Voir La gouvernance hospitalière à la croisée des chemins, Jean-Pierre Claveranne, Christophe Pascal, David Piovesan.

[8] Voir OCDE, La Faisabilité politique de l’ajustement par Christian Morrisson, une stratégie mondiale de déstabilisation des constitutions nationales.

[9] Idem. Lire les principaux extraits.

[10] Voir Assemblée Nationale, Documents parlementaires: Rapport fait au nom de la Commission d’enquête sur la situation financière, patrimoniale et fiscale des sectes, ainsi que sur leurs activités économiques et leurs relations avec les milieux économiques et financiers , Assemblée nationale Président : Jacques Guyard ; rapporteur : Jean-Pierre Brard, 1999, N° 1687 et Rapport fait au nom de la Commission d’enquête sur les sectes, Assemblée nationale, 1995 , Président : Alain Gest ; rapporteur : Jacques Guyard, N° 1687.

[11] « Scolastique: Enseignement philosophique et théologique dispensée dans l’Université du XIe au XVIIe siècle (apogée au XIIIe s.) et dont le propos était de concilier la foi chérifienne et la raison. (Marquée par l’influence prépondérante de l’aristotélisme, la scolastique a été principalement illustrée par saint Albert le Grand, saint Thomas d’Aquin, saint Bonaventure, Duns Scott et Guillaume d’Occam.) » Larousse.

[12] Version originale intégrale: Science and Sanity . Extraits en français.

22 février 2018

APNM GendXXI: Militaire français et citoyen européen : le déséquilibre des droits. Un militaire européen résidant en France a plus de droits que ses homologues militaires français.

Filed under: Actualité, APNM, fonction publique, Gendarmerie, Management — Étiquettes : , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 10:11

https://www.gendxxi.org/militaire-francais-et-citoyen-europeen-le-desequilibre-des-droits-un-militaire-europeen-residant-en-france-a-plus-de-droits-que-ses-homologues-militaires-Français/

21 février 201

Les députés et les sénateurs devront bientôt se prononcer sur le projet de Loi de Programmation Militaire (LMP) 2019-2025.

GendXXI saisie les parlementaires sur la possibilité ouverte aux militaires de se présenter aux élections municipales.

L’article 18 du projet de loi relatif à la programmation militaire pour les années 2019 à 2025 et portant diverses dispositions intéressant la défense tire « les conséquences de la décision du Conseil constitutionnel ayant jugé non-conforme à la Constitution l’incompatibilité générale entre le statut de militaire en service et l’exercice d’un mandat municipal».

Cette décision a été rendue en novembre 2014 dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC). « Le législateur a institué une interdiction qui, par sa portée, excède manifestement ce qui est nécessaire pour protéger la liberté de choix de l’électeur ou l’indépendance de l’élu contre les risques de confusions ou de conflits d’intérêts », avait alors estimé le Conseil constitutionnel.

La LMP 2019-2025 devrait ouvrir le droit aux militaires de se présenter aux élections municipales, pourtant l’APNM (Association Professionnelle Nationale de Militaires) GendXXI considère que le projet de loi manque d’ambition sur ce point.

Dans son écriture actuelle, l’article 18 de la LMP 2019-2025 offre la possibilité pour les militaires d’accepter un mandat de conseiller municipal dans les communes de moins de 3 500 habitants.

Pourquoi cette limitation selon l’importance des villes ? Les citoyens européens vivants sur le sol français ne subissent pas cette limitation quand bien même ils seraient militaires en activité. GendXXI souhaite la suppression de cette limitation.

De même, pourquoi ne pas profiter de la LPM pour ouvrir aux militaires la possibilité de représenter les français aux élections européennes comme c’est le cas pour les autres citoyens européens résidant en France ?

Enfin GendXXI souhaiterait la suppression du 3ème alinéa de l’article L4121-3 du Code de la Défense. En effet la position de détachement entraîne une suppression de la solde, empêchant de ce fait un plein exercice du mandat du militaire. (le militaire peut être placé à la suite)

GendXXI souhaite que l’étude de la Loi de Programmation Militaire soit l’occasion d’améliorer la condition de citoyen des militaires de France.

Si les militaires ont un statut qui leur impose de légitimes restrictions, certaines appartiennent à un temps révolu et doivent être considérées comme contraires à l’égalité des droits.

GendXXI juge nécessaire les évolutions permettant aux militaires, dans le respect de leur devoir, d’être enfin des citoyens comme les autres.

APNM GendXXI: Le temps de garde, c’est du temps de travail, tranche la Cour européenne de justice

Filed under: Actualité, APNM, fonction publique, Gendarmerie, Management — Étiquettes : , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 10:03

RTBF  – Publié le mercredi 21 février 2018 à 11h28

Le temps de garde, c’est du temps de travail, tranche la Cour européenne de justice

Le temps de garde d’un travailleur à domicile obligé de répondre aux appels de l’employeur dans un délai bref doit être considéré comme du temps de travail, a jugé la Cour européenne de justice dans un arrêt rendu mercredi à propos des pompiers volontaires de Nivelles.

En 2015, la Cour du travail de Bruxelles a posé des questions préjudicielles à la Cour de justice pour savoir si ces temps de garde pouvaient entrer dans la définition européenne du temps de travail.

« Le temps de garde qu’un travailleur est contraint de passer à domicile avec l’obligation de répondre aux appels de son employeur dans un délai de huit minutes -ce qui restreint très significativement les possibilités d’exercer d’autres activités- doit être considéré comme du temps de travail », dit la Cour de Luxembourg.

En l’espèce, en cas d’appel, les pompiers doivent se rendre immédiatement à la caserne, ce qui les empêche d’exercer d’autres activités.

Cette décision va désormais faire jurisprudence en Europe, pour autant que les salariés concernés aient l’obligation de se rendre rapidement sur leur lieu de travail. Par contre ce que les juges ne disent pas, c’est la manière dont ces heures d’astreinte doivent être rémunérées.
Cela reste une compétence de chaque Etat membre.

https://www.rtbf.be/…/detail_pompiers-de-nivelles-le-temps-… 

https://www.facebook.com/gendxxi/ 

Voir également sur la Libre Belgique:

21 février 2018

Mediapart: Témoignage d’un médecin hospitalier: La «baisse en gamme» du niveau de soin

Filed under: Actualité, fonction publique, hôpital, Management, médecine — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 6:13

https://blogs.mediapart.fr/vowl/blog/180218/temoignage-d-un-medecin-hospitalier-la-baisse-en-gamme-du-niveau-de-soin

L’hôpital public français va mal, tout le monde le sait déjà. Mais un fait que la population française ignore pour diverses raisons, c’est que le niveau des soins prodigués dans les hôpitaux est en train de plonger et pour des raisons facilement identifiables.

Je suis un médecin spécialisé en réanimation médicale et je travaille actuellement dans une unité de soins continus, un service dédié à la prise en charge des patients présentant un état menaçant, «précritique» ou «post-critique», dans l’hôpital d’une agglomération de plus de cinquante mille habitants. Voici les extraits de deux courriels que j’ai adressés à la direction de l’hôpital et à plusieurs de mes collègues : « (…) Je tiens à vous rapporter une conséquence particulièrement sévère de l’absence de kinésithérapeute sur l’unité de soins continus. 

Vendredi dernier (02 février), nous avons reçu Monsieur …, de retour d’un séjour en Réanimation au CHU de …. Il avait présenté un état de choc septique avec une défaillance multiviscérale (NDR : une infection très sévère) en post opératoire d’une occlusion intestinale.

48 heures avant son transfert dans notre unité, il avait été extubé (NDR : sevré de la respiration artificielle) et avait récupéré de toutes ses défaillances. Nos collègues du CHU souhaitaient donc nous réadresser le patient. Il restait un encombrement bronchique et je les ai alertés sur l’absence chronique de kinésithérapeute dans notre unité de soins continus. Leur évaluation a conclu à la possibilité de transférer ce patient malgré cette carence en soin.

Comme toujours en médecine, il existe forcément une marge d’erreur et ce qui devait arriver arriva : en l’absence de kinésithérapie de drainage bronchique, le patient a présenté des atélectasies (NDR : une «fermeture du poumon», bouché par les secrétions) récidivantes qui ont conduit à une nouvelle intubation (NDR : une reprise de la respiration artificielle) puis, par conséquent, un deuxième séjour en réanimation chez un patient déjà très fatigué par le premier épisode, le tout entraînant un retentissement majeur sur son pronostic vital (NDR : ses chances de survie).

Bien entendu, il me semble inenvisageable de rejeter la faute sur nos collègues du CHU qui sont censés pouvoir transférer ce patient qui relevait tout à fait d’une unité de soins continus standard. De même, je ne mets personne en cause en particulier (surtout pas les kinésithérapeutes qui sont bien trop en sous-effectif pour recevoir une quelconque critique) et je sais que les solutions de la problématique des kinésithérapeutes ne sont détenues par aucun d’entre nous.  Evidemment, ce cas est tout à fait caricatural mais c’est bien entendu la partie émergée de l’iceberg car la majorité des patients en subissent un retentissement. 

En fait, en vous adressant ce mail, je tiens à faire remonter le fait de manière officielle que notre unité de soins continus (comme la totalité des autres services de l’hôpital probablement) se retrouve lourdement amputée de ses capacités thérapeutiques avec un retentissement net sur le pronostic vital et fonctionnel des patients qui y séjournent.

Je ne pose même pas la question d’une réflexion sur la répartition de la ressource « Kiné », tant cette ressource essentielle est devenue rare mais je fais face à un véritable cas de conscience : celui de proposer de prendre en charge des patients qui s’imaginent que leurs soins seront gérés de manière optimale alors que ce n’est pas le cas. Je me sens déloyal vis à vis des patients que j’admets dans le service car j’entretiens cette ignorance en ne leur révélant pas que le « niveau de gamme »  en soin n’est pas aussi élevé qu’ils le pensent et qu’ils choisiraient probablement de se faire soigner ailleurs s’ils le savaient.

Attendant votre réponse.»

Voici le deuxième courriel, écrit un jour après, le jour même du décès d’une autre patiente.

« Bonjour à tous,

Madame …, 78 ans, est décédée cette nuit à 3h du matin. C’est une patiente insuffisante respiratoire chronique, atteinte d’une maladie d’Alzheimer, qui était venue pour un occlusion intestinale sur une bride, opérée à J6.

La patiente est décédée cette nuit à la suite d’un encombrement bronchique d’aggravation progressive, aboutissant à une détresse respiratoire.

Cette patiente était fragile et, de plus, en période post-opératoire. Ainsi, l’absence de kinésithérapeute sur l’unité de soins continus a une imputabilité certaine dans l’occurrence de ce décès, tout comme c’était le cas pour l’intubation de Monsieur … la semaine dernière. (NDR : cf le cas précédent)

J’ai sur les lits d’USC (NDR : unité de soins continus) une patiente de 35 ans avec une pneumopathie d’inhalation sur un terrain de myopathie (myotonie de Steinert) qui n’est même pas en détresse respiratoire mais que j’ai prise en l’absence de place sur le CHU de …, sachant pertinemment que l’absence d’un passage biquotidien d’un kinésithérapeute lui sera fatal. Je vais donc devoir la transférer quoi qu’il arrive aujourd’hui.

Au problème de l’absence de la ressource « kiné », s’ajoute celui de l’absence de l’oxygénothérapie nasale à très haut debit qui est devenue un outil de travail incontournable en USC. Cette carence a également des conséquences en terme de transferts de patients au CHU et/ou de perte de chance.

Je pense que l’unité de soins continus ne répond actuellement pas au besoin de santé auquel elle est censée répondre et que le retentissement sur la santé des patients est incontestable.

A titre professionnel, je me sens tout à fait désemparé, ne sachant plus si je peux continuer à prendre des patients dans le service. Le moment n’est-il pas venu de prévenir l’ARS ?

Cordialement » 

La disparition progressive des kinésithérapeutes à l’hôpital

Comme chacun d’entre vous peut le constater, ces deux courriels sont essentiellement centrés sur la problématique des effectifs de kinésithérapeutes dans l’hôpital publique. Si de nombreux autres dysfonctionnements occasionnent également une baisse du «niveau de gamme du soin» dans les hôpitaux touchés (c’est à dire la majeure partie), celui-ci est particulièrement caricatural car grave et ancien avec des conséquences qui sont particulièrement dévastatrices à de nombreux niveaux.

En effet, la kinésithérapie respiratoire est très souvent nécessaire et son absence a des conséquences majeures sur le pronostic vital, faisant clairement augmenter la mortalité, mais également sur la durée d’hospitalisation et sur la récupération des capacités physiques d’un patient. Le manque de kinésithérapie mobilisatrice aura également les mêmes conséquences mais dans le sens inverse, ayant principalement un impact sur la récupération des capacités physiques, l’autonomie du patient et la durée d’hospitalisation. Ces trois dernières retentiront ensuite de manière indirecte sur l’espérance de vie du patient.

Alors on pourrait se dire que la kinésithérapie coûte cher et que les finances publiques étant ce qu’elles sont, il faut juste accepter l’idée que nous n’avons plus les moyens dans notre pays d’avoir un soin optimal. Pourquoi pas ?… Sauf que le manque de kinésithérapie et de rééducation au sens large génère énormément de dépendance et que celle-ci est un des principaux fléaux qui frappent notre pays (cf «le naufrage économique et éthique de la dépendance»). En effet, les dépenses secondaires occasionnées sont sans commune mesure avec quelques séances de kinésithérapie.

On peut se demander comment on en est arrivé là et comme bien souvent les causes sont multiples et intriquées. Tout d’abord, le nombre de kinésithérapeutes formés chaque année est limité depuis très longtemps par un numerus clausus ce qui a provoqué une pénurie de kinésithérapeute par rapport à des besoins de santé qui n’ont cessé d’augmenter au fur et à mesure que la population a vieilli. Cette pénurie a fait augmenter l’activité des kinésithérapeutes de villes et donc leurs revenus alors que le statut des kinésithérapeutes dans l’hôpital publique n’a pas été revalorisé, créant un fossé sans cesse grandissant entre les rémunérations dans le secteur privé par rapport à celles du secteur publique. La pénurie s’est donc en majorité portée sur ce dernier. Le dernier facteur qui a fini d’aggraver les choses sont les finances hospitalières : un directeur d’hôpital est censé équilibrer les comptes de l’hôpital dont il a la responsabilité et c’est son objectif premier, en second vient la qualité des soins prodigués dans l’hôpital, quant aux problématiques de santé publique de la population, autant dire que ce n’est bien souvent qu’une vague préoccupation lointaine. Alors, quand l’hôpital vient à manquer cruellement de kinésithérapeutes et qu’un seul poste est pourvu sur les quatre qui sont censés l’être, disons que les administrateurs ne se démènent pas vraiment pour remédier au problème dans la mesure où cela fait trois employés de moins à rémunérer et que les services qu’ils rendent n’arrive pas à  leur apparaitre comme immédiatement «utiles» par rapport aux services rendus par une infirmière, une aide-soignante ou un médecin qui, eux, produisent des soins directement  rémunérateur pour l’établissement. De plus, une grande partie des administrateurs sont peu préoccupés par l’allongement des durées de séjour hospitalier, imputable à cette carence en soins, qui sont pourtant néfastes pour les comptes de l’hôpital et la quasi-totalité n’ont pas grand chose à faire des conséquences d’une telle carence sur la population générale en terme de perte d’autonomie et donc de retentissements graves sur l’économie nationale.

Et encore ! S’il n’y avait que les kinés…

Malheureusement, de nombreux secteurs du soins sont en train de pâtir des finances hospitalières et les effectifs de tous les personnels paramédicaux et médicaux sont en train d’être restreints. Ainsi, dans les hôpitaux les plus fragilisés, là où on comptait une infirmière pour huit à dix patients il y a dix ans dans un service de médecine de court séjour, on en compte maintenant une pour quinze ce qui appelle une augmentation de productivité de… 50 à 80 % !!! Dans n’importe quelle entreprise, si vous diminuez le coût de production encore et encore, vous aboutissez forcément à une baisse du niveau de gamme de la marchandise produite. Et bien pour le soin, c’est exactement pareil : si vous accordez de moins en moins de temps à un soin, à examiner un patient, à réfléchir à son diagnostic et son traitement, vous augmentez le risque qu’un problème survienne et il sera simplement moins bien soigné.

Encore dans les hôpitaux les plus fragilisés, les restrictions budgétaires sont telles qu’elles poussent les directions à ne plus investir dans du matériel actualisé et dans des techniques de soins modernes, comme je le signale dans mon deuxième courriel («oxygénothérapie nasale à très haut débit»). Les soins sont donc parfois prodigués avec du matériel obsolète ou ne fonctionnant plus correctement, voire ne sont pas prodigués du tout faute du matériel adéquat. Là encore, la baisse en gamme est évidente.

Sans parler des techniques de soins poussées, les pharmacies hospitalières, toujours afin de «faire des économies», se retrouvent à faire le choix d’acheter du matériel du quotidien bas-de-gamme. Prenons l’exemple des masques chirurgicaux : ces masques sont de si mauvaise qualité qu’ils descendent peu à peu à chaque mouvement de menton pour finir en pleine procédure de soin par découvrir le nez et la bouche du soignant qui ne peut donc plus ajuster son masque, exposant ainsi le patient à un risque de contamination et donc d’infection nosocomiale… Et des exemples comme celui-ci, il en existe évidemment des dizaines.

Ils ont bon dos, les directeurs d’hôpitaux !

En lisant cet article, on pourrait se dire que les hôpitaux sont mal gérés et que les directeurs sont des incapables. S’ils sont parfois complètement déconnectés de nombreuses réalités du terrain et prennent donc pour certains d’entre eux de nombreuses décisions aberrantes, l’équation qu’il leur est demandé de résoudre est tout simplement insoluble. En effet, les efforts de gestion considérables réalisés depuis plusieurs années ont abouti à des réductions de dépenses très importantes à activité constante. De manière logique, cela aurait donc dû aboutir à une équilibration des budgets hospitaliers mais ça n’a tout simplement pas été le cas dans la mesure où l’état à diminué régulièrement l’argent alloué aux hôpitaux publiques malgré des objectifs d’activité atteints (à lire dans https://www.latribune.fr/economie/france/pourquoi-le-deficit-des-hopitaux-publics-augmente-491808.html et http://www.lemonde.fr/societe/article/2017/12/20/le-deficit-des-hopitaux-publics-atteint-un-niveau-record_5232481_3224.html ). De manière très simple, c’est un peu comme si, depuis quelques années, tout avait été fait au plus haut niveau de l’état pour démanteler l’hôpital publique.

Mais faut-il vraiment s’inquiéter de tout ça ?

Et bien oui, après tout ? Si les hôpitaux publiques sont si mal gérés, pourquoi ne pas les faire volontairement péricliter afin qu’ils soient naturellement remplacés par des établissements privés ? En fait cela pose une seule question : les cliniques sont-elles en mesure, en continuant de fonctionner comme elles le font, de prendre la place des établissements publiques. En théorie, «oui» : elles ont mis en place des systèmes basés sur le profit, avec une productivité en soin très élevée. Mais en pratique, j’affirme que «non», elles en sont incapables.

En effet, leurs systèmes fonctionnent généralement très bien tant que les patients ne présentent pas ou peu de complications et qu’ils ne sont pas trop fragiles. Ces derniers (ainsi que les moins aisés) sont régulièrement orientés vers l’hôpital publique dès que le risque opératoire devient élevé ou que le séjour hospitalier risque d’être long. Effectivement, tout ces patients ne sont pas «rentables» car rapportent peu, voire coûtent plus cher qu’ils ne rapportent à l’établissement qui les soigne. Ainsi l’hôpital devient tout naturellement la structure qui prendra le mieux ces patients en charge car c’est là son rôle mais c’est aussi une des causes de ses difficultés car ces patients vont demander un soin plus poussé, plus prolongé et souvent plus gourmand en personnel soignant à toutes les phases de leur prise en charge. Ainsi, pendant que pas mal de bruit est fait autour des problèmes de l’hôpital publique, une grande partie des cliniques privées dysfonctionnent elles-aussi mais dans le plus grand silence, certes de manière différente mais au moins aussi révoltante car la recherche de la rentabilité poussée à l’extrême dans nombre de cliniques aboutit à des situations scandaleuses ignorées du grand public.

De par la spécialité que je pratique, j’ai l’opportunité de récupérer tous les patients pour lesquels les choses se passent le plus mal et d’être ainsi confronté à toutes les «casseroles» des collègues de l’hôpital publique comme de la clinique et, croyez moi, nos confrères du privé ne sont pas en reste à ce niveau. Juste une anecdote (véridique) parmi tant d’autres pour illustrer ce propos : Une patiente âgée d’une soixantaine d’année se retrouve à avoir une chirurgie pour la mise en place d’une prothèse totale de hanche. Alors qu’elle est allongée sur le côté, sous anesthésie générale, pendant la réalisation de l’intervention, elle présente un arrêt cardiaque probablement sur une embolie gazeuse. Dans ce type de situation, le bon sens le plus élémentaire veut que l’intervention soit suspendue, la patiente remise sur le dos afin que soient réalisés les manœuvres de «réanimation». Et bien, non, pas dans dans cette clinique : le chirurgien a poursuivi son intervention jusqu’à son terme sur quelqu’un en arrêt cardiaque, l’anesthésiste a pratiqué un massage cardiaque sur la patiente positionnée sur le côté, un peu comme s’il jouait de l’accordéon avec le thorax de la patiente (je vous laisse imaginer l’efficacité du massage…). Bien entendu, la patiente n’a pu récupérer un rythme cardiaque que plus de vingt minutes après le début de l’arrêt cardiaque. Bien sûr, elle est décédée des séquelles de son arrêt cardiaque dans notre service de réanimation et je vous laisse imaginer comme il a pu être particulièrement délicat d’expliquer les choses aux proches de la patiente. Voilà le type d’aberrations que peut générer la recherche de la rentabilité à tout prix.

En fait, cette situation ne serait pas si révoltante si les choses étaient clairement annoncées et assumées : les cliniques sont des systèmes à haut rendement de soins où les situations à faible risques seront gérées efficacement et plus rapidement que dans l’hôpital publique, mais moins capables de gérer des patients plus lourds et plus fragiles. En revanche, l’hôpital prodigue les soins les plus sensibles et les plus pointus chez des patients plus à risque mais avec un rendement et une rentabilité moindre. Les deux types de structures sont totalement essentielles au bon fonctionnement du sytème de santé actuel, elles n’ont juste pas tout à fait la même mission ni les mêmes objectifs financiers et les systèmes de financement de ces deux entités devraient donc différer afin que chacun puisse arriver à remplir son rôle de manière satisfaisante.

Le conflit intérieur du soignant

Comme je l’expose dans mes courriels, je fais face, comme beaucoup d’autre médecins je suppose, à un véritable cas de conscience : je sais pertinemment que certains patients ignorent totalement qu’ils ne sont pas soignés aussi bien qu’ils le devraient dans l’unité de soins continus au sein de laquelle je travaille. De manière évidente et par impératif moral, il faudrait effectivement l’annoncer de manière officielle à la population couverte par l’hôpital concerné afin que la population puisse faire ses choix en connaissance de cause sauf que je ne peux en aucun cas communiquer publiquement là-dessus autrement que sous un pseudonyme sans nommer qui que ce soit car une telle annonce aurait des conséquences dévastatrices pour une structure qui est déjà terriblement fragilisée mais qui reste parfaitement indispensable en terme de santé publique. Cela pourrait, en effet, potentiellement provoquer la fermeture de cet hôpital ce qui, au final, aurait un effet encore plus négatif sur la population couverte, les structures voisines étant dans l’incapacité totale d’absorber tous les gens soignés localement.

L’anonymat a un autre effet bénéfique dans le cas de figure présent : celui de généraliser le propos à une grande partie des hôpitaux en difficulté en évitant de stigmatiser un centre hospitalier en particulier et donc, de faire comprendre au lecteur que ces problématiques sont généralisées sur une bonne partie du territoire français.

Dernier avantage de l’anonymat : celui de me préserver, ma famille et moi, de tout un tas de problèmes et représailles diverses et variées qu’occasionneraient de tels propos non anonymisés.

Le Monde: « Il faut réviser les modes de financement de l’hôpital public »

http://www.lemonde.fr/idees/article/2018/02/14/il-faut-reviser-les-modes-de-financement-de-l-hopital-public_5256450_3232.html

Dans une tribune au « Monde », les professeurs Philippe Grimbert et André Grimaldi souhaitent que cesse l’opposition entre l’intérêt de l’établissement et celui de la Sécurité sociale à cause de la survalorisation des actes médicaux.
LE MONDE | • Mis à jour le |

Par PHILIPPE GRIMBERT et ANDRÉ GRIMALDI

Alors que le gouvernement a lancé, mardi 13 février, une « réforme globale » du système de santé, les professeurs Philippe Grimbert et André Grimaldi appellent à une révision des modes de financement

L’hôpital public est en France dans une situation alarmante. En dépit d’efforts substantiels (7 milliards d’euros d’économies en dix ans), les hôpitaux publics devraient voir leur déficit tripler cette année et devront réaliser plus de 1,5 milliard d’économies l’année prochaine. La situation de l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP) est tout aussi alarmante, puisqu’elle s’achemine vers un déficit de 174 millions d’euros en 2017 et va fortement limiter sa masse salariale d’ici à 2022. De nouveaux efforts vont donc être demandés à une communauté de soignants, médicaux et paramédicaux déjà à bout de souffle et dont l’état d’esprit collectif se détériore progressivement.

Comment en est-on arrivé à cette situation ? La majorité du financement des hôpitaux dépend du nombre et de la nature des actes réalisés, la fameuse tarification à l’acte (T2A) mise en place en 2004 et généralisée en 2008. Destinée à stimuler la productivité des établissements de soins, elle peut également encourager à la multiplication d’actes non pertinents et à « optimiser le codage », c’est-à-dire à augmenter autant que faire se peut la facture adressée à la Sécurité sociale. Elle peut surtout arriver à mettre l’hôpital en déficit quand l’activité stagne ou lorsque les prix des actes diminuent. Système ubuesque où, pour limiter les déficits, l’hôpital public est entraîné dans une course à l’activité sans augmenter le nombre des personnels soignants et tout en faisant l’impasse sur la complexité des pratiques médicales, sur la précarité sociale des patients et sur la gravité des pathologies souvent prises en charge en milieu hospitalier.

Dans cette logique purement comptable, la quantité d’activité prime sur la qualité et l’objet concerné par les indices d’évaluation de la qualité n’est ni le patient ni la pathologie, mais le respect de procédures. De plus, les pratiques médicales ne cessent d’évoluer mais les soignants ne peuvent mettre en œuvre de nouvelles pratiques que si elles correspondent à des tarifs rentables, d’où le retard pris au développement des prises en charge ambulatoire et de la télémédecine. La T2A est devenue un carcan qui freine la modernisation en transformant l’hôpital en chaîne de production.

C’est donc logiquement, dans ce contexte quelque peu surréaliste, que les relations qu’entretiennent les directeurs d’établissement public hospitalier avec les personnels médical et paramédical se dégradent de manière croissante et participent grandement à l’incompréhension voire à l’exaspération des soignants. En avril 2008, Nicolas Sarkozy déclarait : « Il faut à l’hôpital un patron et un seul… Il faut bien qu’il y ait quelqu’un qui décide et qui assume ses responsabilités.» Malgré quelques aménagements décidés sous le précédent quinquennat, les directeurs d’hôpitaux placés sous la tutelle des directeurs d’Agence régionale de santé (ARS) restent les principaux gestionnaires de la mise en application du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens. En clair, il s’agit de maintenir l’équilibre des comptes malgré une augmentation des charges (plus 4 % en moyenne) nettement supérieure à l’augmentation de la dotation votée par l’Assemblée nationale (plus 2 %).

RÉÉQUILIBRAGE DE LA GOUVERNANCE

C’est eu égard à sa capacité d’« équilibriste » sur le fil de « la trajectoire financière » qu’un directeur d’hôpital se voit octroyer annuellement des primes de fonction et de résultats (PFR) dont les montants cumulés peuvent dépasser les 30 000 euros annuels et aller, selon le Journal officiel, jusqu’à 50 000 euros, instaurant un potentiel conflit d’intérêts.

Alors que de vastes projets de regroupements et de restructurations de l’offre de soins se préparent, notamment dans les hôpitaux de l’AP-HP, il est à craindre que la survalorisation des actes génère davantage une mise en concurrence des établissements que l’organisation d’une véritable coopération. Les conflits qui en découlent ne pourront que s’amplifier. L’application de la règle du « juste soin pour tous les patients au moindre coût pour la collectivité » doit conduire à une révision des modes de financement mettant fin à l’opposition entre l’intérêt de l’établissement et l’intérêt de la Sécurité sociale. Cela suppose un rééquilibrage de la « gouvernance » entre les soignants et les gestionnaires.

Philippe Grimbert est professeur de néphrologie, chef de service, CHU Henri-Mondor (Créteil)

André Grimaldi est professeur émérite, CHU Pitié-Salpêtrière (Paris)

1 février 2018

Alternatives Economiques: Management, La face cachée des cabinets d’audit

Filed under: Actualité, Economie, Management — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 6:11

https://www.alternatives-economiques.fr//face-cachee-cabinets-daudit/00082915

Franck Aggeri

On sait peu de choses de la vie au sein des grands cabinets d’audit si ce n’est que c’est un métier prisé par les jeunes diplômés sortant des grandes écoles et des meilleures universités. On vante son caractère formateur et les perspectives de carrière qu’il ouvre. Le travail y est réputé intense mais valorisant, voire excitant pour de jeunes gens brillants et ambitieux. Les cabinets les plus attractifs sont ceux que l’on appelle les « big four » (KPMG, Price WaterHouse Coopers, Ernst and Young et Deloitte) qui travaillent avec toutes les grandes entreprises mondiales. Mais au-delà de ces quelques généralités répétées à l’envi dans les forums étudiants, qu’en est-il de la vie professionnelle concrète au sein de ces cabinets ? La façade est séduisante, mais qu’en est-il de l’envers du décor ?

Un livre remarquable(1), issu d’une thèse en sciences de gestion soutenue à HEC, vient justement éclairer la réalité du travail au sein des cabinets d’audit à partir d’une étude ethnographique approfondie. L’auteur, Sebastien Stenger, a d’abord effectué un stage d’auditeur dans l’un de ces cabinets avant de mener une enquête plus large au sein des big four. Il y décrit en particulier le système de sélection impitoyable qui y sévit – appelé up or out – et la façon dont celui-ci impacte la vie des auditeurs, façonne leurs comportements et agit sur leur subjectivité.

Le système up or out

Les Big Four sont d’énormes entreprises : elles emploient plus de 500 000 personnes dans le monde, dont 22 000 en France. Leur activité principale est de certifier les comptes financiers des entreprises, mais elles peuvent également exercer d’autres missions spéciales comme l’audit des systèmes d’information ou de fusions-acquisitions. Il s’agit d’activités fastidieuses qui mobilisent une équipe travaillant selon une division du travail et des procédures strictes. Compte tenu d’un fort turnover, entre 3 et 4 000 jeunes diplômés sont recrutés en France chaque année dans ces quatre grands cabinets.

L’organisation au sein de ces derniers est hiérarchique et pyramidale. L’on commence stagiaire en réalisant des tâches répétitives et limitées, puis l’on devient éventuellement consultant junior, consultant senior, superviseur, manager et, enfin pour quelques-uns seulement, associé.

La progression au sein de ces cabinets est régie par un système de sélection, appelé up or out : soit l’auditeur est bien évalué et monte dans la hiérarchie (up), soit il « redouble » (sic), ce qui revient à lui signifier qu’il doit quitter le cabinet (out). Ainsi, chaque auditeur est constamment évalué après chaque mission et une évaluation annuelle le classe de A à D selon le jugement par ses supérieurs de sa performance.

Dans ce système de notation, tout l’enjeu est que les auditeurs intériorisent ces règles. L’auteur souligne d’ailleurs que les auditeurs sont souvent de bons élèves, mais qui n’ont pas de vocation particulière au départ. Ils choisissent souvent l’audit par défaut, comme une activité généraliste qui est censée ouvrir des portes et permettre l’accès à des carrières prestigieuses.

Signaux et rumeurs

Les auditeurs qui sont rétifs à ce système quittent rapidement le cabinet. Ceux qui restent en acceptent les règles du jeu. Ils estiment au fond que la notation, qui s’inscrit dans la continuité du système scolaire, est légitime.

L’affectation dans une entreprise hors du CAC 40 est le signe d’un redoublement probable

L’auteur montre que ces derniers deviennent obsédés non seulement par la notation elle-même mais également par tous les signaux qualitatifs qui donnent une indication de la note qu’ils pourraient obtenir. A cette aune, tous les événements sont en permanence scrutés. Ainsi en va-t-il de l’affectation des missions : est-elle prestigieuse ? Qui sont les collègues de travail ? Ont-ils le vent en poupe ou sont-ils en perte de vitesse ? Par exemple, l’affectation au département fusions-acquisitions est la promesse d’une promotion rapide. A l’inverse, l’affectation dans une entreprise hors du CAC 40 est le signe d’un redoublement probable. Les discussions de couloir bruissent de rumeurs les plus diverses sur les chances des uns et des autres.

Il faut dire que la compétition est rude. Parmi les milliers de stagiaires recrutés chaque année en sortie d’école ou d’université, seuls 10% accéderont à un poste de manager et seuls quelques-uns à celui, tant convoité, d’associé.

Une durée de travail sans limites

Dans cette ambiance de sélection exacerbée, la durée de travail est littéralement sans limites. Les anglo-saxons évoquent une culture extrême des horaires de travail. Ainsi, au-delà de la qualité même du travail, il est bien vu de travailler au-delà du raisonnable, jusqu’à 15 heures par jour, voire davantage tant que l’on tient le coup. C’est le signe d’un engagement total pour l’organisation.

Il n’est pas nécessaire pour les managers d’exercer de contrainte pour que les salariés s’engagent sans compter

Certains démissionnent, car ils ne supportent pas ces conditions de travail, mais nombreux sont ceux qui s’y conforment dans l’espoir d’être promus. Le livre fourmille de témoignages édifiants où de jeunes auditeurs travaillent jusqu’à l’épuisement pour se montrer et se prouver qu’ils peuvent faire partie des élus. Le plus surprenant est qu’il n’est pas nécessaire pour les managers d’exercer de contrainte pour que les salariés s’engagent sans compter. Se proposer pour donner un coup de main sur une mission sur laquelle on n’est pas affecté est le signe d’un engagement inconditionnel qui sera valorisé par le management.

Le livre décrit les effets de ce système sur la vie personnelle de ces auditeurs. Très rapidement le rythme et les conditions de travail (travail nocturne et week-end) conduisent à une forme de désocialisation. Il leur devient progressivement difficile de continuer à rencontrer leurs anciens amis ou à exercer des activités extra-professionnelles. Leur vie s’organise dès lors autour du cabinet et des collègues avec qui ils partagent le même mode de vie.

Une question de prestige

Quelles raisons poussent les salariés à s’engager au-delà du raisonnable ? C’est à cette question que le livre apporte les réponses les plus passionnantes. Lorsqu’on examine avec recul les conditions de travail de ces auditeurs, rien ne justifie a priori un tel engagement. Les horaires et la pression sont hors normes ; le travail lui-même est répétitif car encadré par des normes extrêmement strictes et par une division du travail poussée ; les salaires, certes confortables, ne sont pas nécessairement plus élevés que dans des entreprises privées où les conditions de travail sont moins éprouvantes ; les perspectives de carrière sont aléatoires compte tenu de la férocité de la sélection.

L’excitation de côtoyer le pouvoir se combine à une exigence de performance où l’erreur n’est pas tolérée

L’auteur explique que le moteur principal de ces jeunes auditeurs est d’abord le prestige, le sentiment, savamment entretenu par la culture organisationnelle, d’appartenir à l’élite des affaires. Les missions dans ces grands cabinets se déroulent en effet, le plus souvent, dans des grandes entreprises du CAC 40. Ils rencontrent des responsables haut placés et doivent mener à bien dans des temps très courts des projets stratégiques. L’excitation de côtoyer le pouvoir se combine à une exigence de performance où l’erreur n’est pas tolérée. Ces qualités (exigence, capacités de travail, résistance au stress) sont appréciées des entreprises. Le passage de quelques années par un cabinet d’audit est ainsi la promesse de l’accession à des postes à responsabilité pour ceux qui font le choix volontaire d’aller voir ailleurs. Cette conception élitiste est elle-même renforcée par une vision déformée de la vie professionnelle en dehors des cabinets. Pour certains auditeurs, la vie en entreprise serait ennuyeuse et monotone, loin de l’activité frénétique et trépidante des missions d’audit.

Perte d’estime de soi et discriminations

Pour une petite proportion d’élus qui traversent avec succès les différentes étapes de sélection qui mènent à des postes à responsabilité au sein de ces cabinets, combien sont laissés pour compte ou durablement affectés par une expérience qu’ils jugent douloureuse ? L’intérêt du livre est également de révéler et de donner la parole à tous ceux qui ont le sentiment d’avoir échoué ou qui ont dû quitter le cabinet.

Pour la plupart des salariés et des managers, la vie d’auditeur est incompatible avec une vie de famille

Parmi ces derniers, Sebastien Stenger distingue trois types de profils rencontrés. Il y a tout d’abord ceux qui se sentent floués, qui ont l’impression d’avoir tout donné et qui ressentent beaucoup d’amertume à l’égard du cabinet parce qu’ils estiment avoir été mal évalués à tort. Il y a ceux ensuite qui abandonnent la compétition parce qu’ils ont intériorisé qu’ils n’étaient pas à la hauteur ou à cause d’un accident de parcours qui bouleverse leur perception de ce qui est important pour eux. Il y a enfin ceux qui quittent le cabinet sans regrets et dont l’estime de soi n’a pas été affectée. Concernant ces derniers, l’auteur montre que non seulement ils ont développé une distance et un recul critique par rapport à leur travail mais qu’ils ont souvent conservé des liens sociaux en dehors du cabinet qui leur font toucher du doigt les aberrations du système et les opportunités qui peuvent exister en dehors.

Enfin, l’auteur s’intéresse également à la question des discriminations. Il y a celles liées au diplôme qui n’offre pas à tous et à toutes les mêmes possibilités de promotion, mais plus encore, il y a celles concernant les femmes enceintes et les mères de famille. Les témoignages sont à cet égard édifiants : pour la plupart des salariés et des managers, la vie d’auditeur est incompatible avec une vie de famille. Pour beaucoup, les femmes qui veulent avoir des enfants se condamnent inévitablement à quitter le cabinet.

Une régulation du travail intellectuel à repenser

Cette plongée au cœur de ces cabinets d’audit nous interpelle à la fois sur les dérives contemporaines du travail et des formes de management qui y participent. Elle fait étrangement écho aux débats actuels sur les risques psycho-sociaux et la santé au travail, des phénomènes dont on commence seulement à mesurer l’ampleur et à reconnaître comme maladies professionnelles. Sans développer cet argument en particulier, le livre commence d’ailleurs par une anecdote qui fait froid dans le dos : celle d’un jeune stagiaire ayant enchaîné trois nuits blanches consécutives pour finir ses missions et qui, épuisé, finit par mourir d’un accident cardiaque.

Est-ce d’un type de managers ainsi formatés dont nous avons besoin pour conduire la mutation vers une économie innovante et créative ?

A cet égard, le fonctionnement de ces cabinets est aux antipodes de celui des entreprises dites « libérées ». Il n’est question ni d’épanouissement ni d’autonomie au travail mais bien, comme le souligne l’auteur, de distinction sociale et de soumission au péril de leur santé physique et mentale. Le management a sa part de responsabilité dans la mise en place d’un système de sélection qui perpétue le fonctionnement du système scolaire dans ses travers les plus extrêmes. Il y a certainement matière à réflexion pour repenser la régulation du travail intellectuel qui est visiblement hors de tout cadre légal.

Mais ce livre interroge également la formation de nos élites : est-ce bien d’un type de managers ainsi formatés, qui ont tendance à reproduire ce fonctionnement dans les entreprises où ils sont ensuite embauchés, dont nous avons besoin pour conduire la mutation vers une économie innovante et créative ?

(1) Au cœur des cabinets d’audit et de conseil. De la distinction à la soumission, Sebastien Stenger, PUF, 2017, 270 pages.

28 janvier 2018

Franceinfo: Hôpital en crise : le cri d’alarme de mille médecins et cadres de santé

https://www.francetvinfo.fr/sante/politique-de-sante/hopital-en-crise-le-cri-d-alarme-de-mille-medecins-et-cadres-de-sante_2564325.html

Un collectif de mille médecins hospitaliers et cadres de santé s’alarme de la « nouvelle cure de rigueur budgétaire » imposée aux hôpitaux et dénoncent une « baisse de la qualité des soins », dans une tribune publiée par Libération.

Avec 1,6 milliard d’euros d’économies à réaliser en 2018, le budget des hôpitaux n’augmentera que de 2%, soit moitié moins que leurs charges, rappellent les signataires de la tribune lancée par les professeurs André Grimaldi, Jean-Paul Vernant et le docteur Anne Gervais.

« Les hôpitaux sont donc condamnés à augmenter sans cesse leur activité tout en réduisant le nombre de leurs personnels« , expliquent-ils. « Ce « toujours plus avec toujours moins » entraîne une dégradation des conditions de travail, provoquant épuisement et démotivation des soignants et en conséquence, une baisse de la qualité des soins », estiment les professionnels hospitaliers.

Limiter la place de la T2A à certains soins

Saluant la volonté de la ministre de la Santé Agnès Buzyn de revoir le mode de financement des hôpitaux, qui repose sur la tarification à l’activité (T2A, voir encadré) et a, selon les propos de la ministre, « fait croire à l’hôpital public qu’il devait se sentir une âme d’entreprise », ils exposent leurs conditions à « l’amélioration de la pertinence des soins« . Parmi elles, la limitation de la place de la T2A « aux soins standardisés et programmés « , ou la mise en place d’autres modes de financements  » pour les soins non standardisés et non programmés « .

Les signataires appellent également à maintenir « dans chaque unité de soin un taux de soignants présents permettant de garantir la sécurité des patients et la qualité des soins« , en modulant l’activité « [lorsque] ces conditions ne sont pas remplies« , « sans que cela n’entraîne de suppression automatique de personnels ».

« François Hollande avait promis l’abandon du « tout-T2A », Emmanuel Macron a fait la même promesse« , rappellent les signataires. « Il faut maintenant agir vite avant qu’il ne soit trop tard« .

Malaise ambiant dans la profession

Parallèlement à la publication de cette tribune, un « Grenelle de l’hôpital » a été réclamé par voie de communiqué par deux intersyndicales de praticiens hospitaliers (Avenir hospitalier et CPH) dénonçant une situation hospitalière « explosive ». En 10 ans, « la souffrance au travail est devenue un lieu commun à l’hôpital public« , déplorent-elles. Selon elles, les « problèmes rencontrés » au CHU de Grenoble, épinglés dans un rapport commandé par le ministère après le suicide d’un neurochirurgien début novembre, « existent partout ailleurs ».

De leur côté, une pétition lancée le 14 janvier par les urgentistes Patrick Pelloux, Christophe Prudhomme et Sabrina Ali Benali récoltaient plus de 25.000 signatures en deux jours. Les signataires y dénoncent « l’insuffisance des effectifs et des moyens » dans les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) et dans les service d’aide à domicile.

avec AFP

28 octobre 2017

Infirmiers.com: Emploi infirmier : quelles solutions face aux difficultés ?

https://www.infirmiers.com/profession-infirmiere/vie-pratique/crise-emploi-infirmier-quelles-solutions.html

Les difficultés pour trouver un premier emploi – ou en changer – qui touchent la profession infirmière depuis ces deux dernières années en surprend plus d’un. Bien qu’autrefois ce métier rimait avec stabilité professionnelle, ce n’est désormais plus le cas. D’après une étude menée par Infirmiers.com début 2017, sur le front de l’emploi, la précarité existe : recherches actives de postes et contrat à durée déterminée (CDD) à la clé. Quelles solutions s’offrent aux jeunes infirmiers pour faire face à une crise qui touche l’ensemble de la profession ? Comment envisager une reconversion, une reprise d’études, ou de nouveaux projets professionnels avec peu de moyens ? Réponses.

Les jeunes diplômés majoritairement touchés par la précarité

hôpital soignants
Pour 30% des personnes interrogées, la recherche d’emploi dure depuis plus de six mois, parfois plus d’un an.

Après l’obtention du diplôme d’État infirmier (DEI) une question se pose désormais pour les nouveaux soignants : comment trouver un emploi stable ? Il y a quelques années, cette interrogation ne taraudait que très rarement les jeunes diplômés – pour ne pas dire jamais – comme en témoigne Karine. Quand j’ai commencé il y a 15 ans, on obtenait un contrat à durée indéterminée (CDI) en sortant de l’institut de formation en soins infirmiers (IFSI). On était immédiatement embauché en tant que stagiaire et la titularisation s’effectuait au bout de 6 mois. Mais en 2016, la recherche d’emploi peut s’avérer plus longue : moins de 3 mois pour 42% des infirmiers, entre 3 et 5 mois pour 27% et plus de six mois, parfois plus d’un an, pour 30% des IDE. Ajoutons à cela que plus de 40% des infirmiers exercent à durée déterminée et sont donc touchés par la précarité. Pour ma part, j’ai mon DEI depuis un an et je suis toujours en CDD dans un centre hospitalier public. A chaque fois, on ne me propose que des CDD d’une durée de trois mois maximum. Désormais, il faut en passer par là pour espérer obtenir un CDI, puis une stagiairisation. L’hôpital public n’a plus d’argent et les soignants comme les patients en font les frais, témoigne Caroline.

Plus de 40% des personnes interrogées ont un contrat à durée déterminée (CDD).

Le CDD devenu populaire dans le secteur public

En réalité, si la durée des recherches d’emploi s’est sensiblement rallongée pour les infirmiers, leurs issues restent pour le moins décevantes d’une façon générale. Et pour cause, les établissements de soins proposent de plus en plus des contrats à durée déterminée au lieu d’une embauche définitive. Cela fait 3 ans que je suis diplômée et toujours pas l’opportunité d’un contrat à durée indéterminée. Désormais, les employeurs ont l’embarras du choix, du coup l’exigence est à son comble ! La moindre chose déplaisante ou le moindre petit désagrément est fatal : on ne renouvelle pas votre CDD pour des raisons insensées !, réagit Claire. Mais cette nouvelle tendance ne semble toucher que le secteur public (pour le moment). D’après Lucile, les CDD se multiplient principalement dans les hôpitaux publics avec des délais irrationnels avant de pouvoir devenir stagiaire puis titulaire. Pour sa part, elle a trouvé un moyen d’éviter un emploi précaire. J’ai fait le choix de travailler dans une clinique privée. A l’obtention de mon diplôme, par chance, j’ai eu une proposition de poste en CDI après un entretien dans le privé. Alors, certes je n’ai pas la sécurité de l’emploi d’un fonctionnaire, mais lorsque je vois le nombre de mes collègues de promotion qui multiplient les CDD, je ne regrette pas !. Quid des éventuelles autres solutions ?

A chacun sa solution…

Nombreuses sont les conséquences d’un marché de l’emploi précaire pour l’ensemble de la profession. Baisse du pouvoir d’achat, difficultés à changer de poste… Les contrecoups de cette crise privent les infirmiers de leurs principaux avantages. Mais comme Lucile, beaucoup se sont fait une raison et ont décidé d’y faire face d’une manière ou d’une autre… Témoignages.

Julien, infirmier depuis 1 mois, a changé ses aspirations professionnelles

J’ai trouvé un CDI à temps plein en guise de premier emploi au sein d’un EHPAD. Ce n’était pas mon secteur de prédilection, mais je me considère chanceux. Notre métier devient de plus en plus précaire avec des CDD de courte durée. Désormais, c’est vers ce type service qu’il faut s’orienter pour être sûr de trouver un emploi stable.

Emeline, infirmière depuis 7 ans, a décidé de vaquer à de nouveaux projets

Aujourd’hui, il est devenu difficile de changer de service pour exercer autrement ou parfaire son expérience. Pour ma part, impossible d’en changer. Les postes proposés ne m’intéressaient pas du tout. Alors j’ai décidé de faire des économies pour me donner les moyens de faire autre chose. J’ai épargné pendant plus de 3 ans. Dès que j’ai eu le budget nécessaire pour monter mon projet d’aide à la personne, j’ai demandé une disponibilité à la fonction publique hospitalière. J’arrête dans un mois. C’est un nouveau départ…

Sophia, infirmière depuis 4 ans, opte pour l’exercice libéral

Vu les conditions qui se dégradent de plus en plus, et pas uniquement en matière d’embauche, les infirmiers n’en peuvent plus et j’en fais partie. Mon option choisie : le libéral.  Dans la fonction publique, on ne gagne pas grand chose et il n’y a plus beaucoup d’avantages surtout, quand vous passez du métier d’aide-soignant à celui d’infirmier et que vous retombez à l’échelon 1. Bonjour la claque ! Il y en a aussi qui désirent tenter l’aventure ailleurs et qui n’ont pas envie de se figer dans un seul unique service toute leur carrière.

Alexandre, infirmier depuis 9 mois, prévoit de reprendre ses études

Comme beaucoup de parents, les miens ont mis de l’argent de côté pour mes études. Je n’ai pas tout utilisé durant mes trois ans à l’IFSI. Si je ne parviens pas à trouver un emploi stable d’ici deux mois, je vais essayer de suivre un diplôme universitaire en soins palliatifs. En espérant que cette spécialisation me permettra de trouver un emploi.

Pour beaucoup d’infirmiers, cette crise de l’emploi touche la profession pour de multiples raisons telles que les mesures d’économie adoptées par les établissements de soins. Quoi qu’il en soit, aujourd’hui elle représente une démotivation de plus à exercer le métier pour certains, et une opportunité d’utiliser son diplôme d’État d’infirmier autrement pour d’autres.

Les CDD se multiplient principalement dans les hôpitaux publics avec des délais irrationnels avant de devenir stagiaire puis titulaire.

Comment épargner avec un petit salaire pour donner un nouvel élan à sa vie professionnelle ?

Il n’est pas donné à tout le monde de nourrir de nouveaux projets pour faire face à la crise de l’emploi infirmier. Bien souvent de nouvelles ambitions requièrent un budget parfois conséquent. Épargner est l’un des meilleurs moyens de le constituer. Mais comment faire avec un petit salaire ?

  1. Bien définir ses objectifs. Il s’agit de savoir où l’on va et quel est l’objectif de ces économies (achat important, épargner pour sa retraite…).
  2. Ne pas se perdre dans les différentes propositions. De nombreuses possibilités d’épargne sont possibles, telles que le Livret A, le Plan Épargne Logement ou encore le Livret Développement Durable. Il suffit de trouver l’offre qui correspond le mieux à l’objectif fixé.
  3. Prendre l’habitude d’épargner, même des petites sommes qui peuvent paraître dérisoires mais qui ont leur importance.
  4. Mettre en place des virements automatiques. Mieux vaut programmer le virement en début de mois, cela permet de mieux gérer son budget au fil des jours.
  5. Placer directement les primes et cadeaux. Ce n’est pas forcément plaisant au début, mais à terme, cela peut s’avérer très utile en cas d’imprévu.

Sur le même sujet:

Quels recours en justice pour les étudiants en soins infirmiers ?

« A l’hôpital, le travail nous tue ! »

Dans ce site:

Pénurie d’infirmières: un phénomène planifié sur le long terme

Infirmières : évolution des frais d’inscription aux concours d’entrée aux IFSI et des coûts des formations (1)

Infirmières : évolution des frais d’inscription aux concours d’entrée aux IFSI et des coûts des formations (2)

Double facturation: A qui profite la pénurie d’infirmières?

Dénonciations calomnieuses et méthodes mafieuses: quand les entreprises et les services publics deviennent des zones de non-droit

20 octobre 2017

Le Monde: Le cri d’alarme inédit des salariés et directeurs de maisons de retraite

Les professionnels des Ehpad ont lancé un appel au secours commun à Emmanuel Macron pour en finir avec les mauvaises conditions d’accueil.
LE MONDE | • Mis à jour le |

« Faites un test : levez-vous le matin, faites votre toilette, votre lit, mettez-vous à petit-déjeuner, chronométrez-vous, vous verrez que vous ne tiendrez pas en quinze minutes. Et pourtant vous êtes en bonne santé. » Le défi est lancé par Anne-Sophie Pelletier, membre de la CGT, ancienne porte-parole des aides-soignantes en grève de la maison de retraite Les Opalines, à Foucherans (Jura). Quinze minutes, c’est le temps dont ces professionnelles disposent pour accompagner dans ces tâches les personnes âgées dépendantes hébergées dans l’établissement où elle travaille. A Foucherans, la grève a duré d’avril à juillet, deux postes supplémentaires ont été obtenus, « mais le sous-effectif perdure ». Comme dans tous les Ehpad de France.

Lire aussi :   « On ne les met pas au lit, on les jette » : enquête sur le quotidien d’une maison de retraite

C’est ce qu’ont dénoncé, dans une lettre ouverte au président de la République rendue publique jeudi 19 octobre, cinq syndicats de salariés du secteur médico-social (CGT, FO, UNSA, CFDT, CFTC) et l’Association des directeurs au service des personnes âgées (AD-PA). La démarche est inédite. Parce que l’heure est grave, selon les auteurs de l’appel.

« Terrible angoisse »

« Malgré les évolutions du secteur (…), la situation reste extrêmement tendue au regard des besoins et attentes des personnes âgées, écrivent-ils. Ces dernières entrent en établissement avec des handicaps physiques et psychiques de plus en plus importants, auxquels s’ajoutent parfois des pathologies psychiatriques pour lesquelles les personnels ne sont pas préparés ; les personnes âgées sont insuffisamment accompagnées dans les actes de la vie quotidienne, les familles s’épuisent et les professionnels sont au bord de la rupture. »

Des statistiques de la Caisse nationale d’assurance-maladie montrent une fréquence des accidents du travail trois fois supérieure à la moyenne dans ce secteur d’activité. « La qualité de vie au travail des salariés a une influence directe sur la qualité de séjour des personnes, observe Jean-Claude Stutz, secrétaire national adjoint de l’UNSA Santé-sociaux. Quand on sait que certains directeurs ont pour objectif que leurs résidents aient à manger une fois par jour, c’est inacceptable. »

« On est dans un soin technique, renchérit Anne-Sophie Pelletier. Comment attirer des jeunes avec des conditions de travail pareilles ? » Elle dénonce également un « glissement de tâches » : « On envoie du personnel de ménage non formé distribuer des médicaments. »

Les syndicats de salariés et l’association des directeurs d’établissement (qui rassemble secteurs public, associatif et privé) réclament à l’unisson une augmentation du taux d’encadrement obligatoire dans les Ehpad, même si l’objectif final ne fait pas l’unanimité. Les syndicats veulent dix soignants pour dix personnes âgées hébergées, l’AD-PA huit pour dix. Aujourd’hui, ce taux est de 5 pour 10. « C’est une moyenne, rappelle Pascal Champvert, le président de l’AD-PA. Dans certains cas, on peut avoir un aide-soignant pour 50 résidents la nuit, un pour 20 l’après-midi. »

Sous-dotation

Une enquête en ligne lancée en mars par la CFDT Santé à destination des personnels paramédicaux, à laquelle 2 587 ont répondu, a montré une charge de travail particulièrement lourde. Les personnes interrogées déclaraient avoir eu la charge de 28 patients en Ehpad dans la journée, et 35 patients en Ehpad avec unité Alzheimer, un record. « La sécurité et la dignité des patients ne sont pas assurées, affirme Nathalie Canieux, secrétaire générale de la CFDT Santé-sociaux. Une terrible angoisse monte de ces établissements. »

Les salariés font état d’amplitudes horaires considérables, et d’une frustration importante. « Nous ne sommes pas suffisamment pour bien s’occuper des résidents, relate une salariée anonyme. La plupart du temps, ils nous demandent de rester un peu plus longtemps, ils aimeraient parler, mais nous n’avons pas le temps pour cela. Et même les soins comme les toilettes, parfois nous les faisons vite, trop vite. »

Lire la suite de l’article : http://www.lemonde.fr/societe/article/2017/10/20/le-cri-d-alarme-inedit-des-salaries-et-directeurs-de-maisons-de-retraite_5203669_3224.html

Lire aussi :   Les députés s’alarment des conditions de travail dans les maisons de retraite

12 septembre 2017

France Culture: Roland Gori: la fabrique des imposteurs et la toute puissance des pervers narcissiques

https://www.franceculture.fr/conferences/universite-de-nantes/la-fabrique-des-imposteurs-et-la-toute-puissance-du-pervers

« L’imposteur est aujourd’hui dans nos sociétés comme un poisson dans l’eau : faire prévaloir la forme sur le fond, valoriser les moyens plutôt que les fins, se fier à l’apparence et à la réputation plutôt qu’au travail et à la probité, préférer l’audience au mérite, opter pour le pragmatisme avantageux plutôt que pour le courage de la vérité, choisir l’opportunisme de l’opinion plutôt que tenir bon sur les valeurs, pratiquer l’art de l’illusion plutôt que s’émanciper par la pensée critique, s’abandonner aux fausses sécurités des procédures plutôt que se risquer à l’amour et à la création. Voilà le milieu où prospère l’imposture ! Notre société de la norme, même travestie sous un hédonisme de masse et fardée de publicité tapageuse, fabrique des imposteurs. L’imposteur est un authentique martyr de notre environnement social, maître de l’opinion, éponge vivante des valeurs de son temps, fétichiste des modes et des formes.

L’imposteur vit à crédit, au crédit de l’Autre. Soeur siamoise du conformisme, l’imposture est parmi nous. Elle emprunte la froide logique des instruments de gestion et de procédure, les combines de papier et les escroqueries des algorithmes, les usurpations de crédits, les expertises mensongères et l’hypocrisie des bons sentiments. De cette civilisation du faux-semblant, notre démocratie de caméléons est malade, enfermée dans ses normes et propulsée dans l’enfer d’un monde qui tourne à vide. Seules l’ambition de la culture et l’audace de la liberté partagée nous permettraient de créer l’avenir. » A travers cette conférence, organisée dans le cadre des conférences de l’Université permanente de l’Université de Nantes, Roland Gori revient sur les idées fortes de son dernier ouvrage « La Fabrique des imposteurs ».

Sur le même sujet:

Isabelle Aubert-Baudron: De la manipulation des symboles : (1) «les valeurs», «évaluation»

En pdf: https://generalsemantics4all.files.wordpress.com/2014/06/de-la-manipulation-des-symboles-14-06-2014.pdf

Des Systèmes de Contrôle – Tome 1 : Techniques de contrôle et stratégies de non-contrôle

9 septembre 2017

Mediapart: Les abus de la lutte contre la fraude sociale, par Yves Faucoup

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Une campagne bien orchestrée de méfiance à l’égard des « assistés » a entraîné les organismes sociaux à accroître considérablement les contrôles et à s’engager dans des dérives condamnables. C’est ce que relève le rapport de Jacques Toubon, Défenseur des droits, qui émet quelques recommandations.

Lire la suite: https://blogs.mediapart.fr/yves-faucoup/blog/080917/les-abus-de-la-lutte-contre-la-fraude-sociale

Cliquer sur l’image ci-dessous pour accéder au rapport en ligne dans le site defenseurdesdroits.fr .

Rapport: Lutte contre la fraude aux prestations sociales: à quel prix pour les droits des usagers?

 

23 juillet 2017

Arrêts de travail : MG France dénonce le harcèlement des médecins généralistes par l’assurance maladie

Filed under: Actualité, harcèlement, Management, médecine, nouvelle gestion publique — Étiquettes : , — Isabelle Aubert-Baudron @ 11:10

https://www.mgfrance.org/index.php/presse/communiques/1705-arrets-de-travail-mg-france-denonce-le-harcelement-des-medecins-generalistes-par-l-assurance-maladie

Communiqué de presse, 21 juillet 2017

L’arrêt de travail fait partie de l’arsenal thérapeutique du médecin. Il est un outil indispensable dans un monde professionnel de plus en plus dur. Les médecins généralistes qui ont, pour l’essentiel, la responsabilité de le prescrire sont pourtant la cible d’un harcèlement croissant de la part de l’assurance maladie.

La justification d’un arrêt de travail porte sur le motif de l’arrêt et la capacité de reprise du travail de chaque assuré.

C’est ce que font les médecins prescripteurs. Mais pas l’assurance maladie dont les méthodes de « contrôle » ne s’intéressent ni aux motifs ni même au fait que ces arrêts sont parfois déjà validés par le médecin-conseil pour les arrêts de longue durée (cancer, dépression sévère…).

Seul le nombre total de jours d’arrêt prescrits par le médecin intéresse l’assurance maladie, dès lors qu’il déroge à des moyennes statistiques.

Depuis des mois les procédures se multiplient en région, rajoutant à l’épuisement professionnel des médecins un sentiment profond d’injustice dans un contexte professionnel difficile, comme en témoignent les projections démographiques.

MG France dénonce cette guerre injuste que mène l’assurance maladie contre les médecins généralistes.

MG France souligne l’absurdité de procédures qui pourraient inciter les médecins concernés à renvoyer vers leurs confrères des patients atteints de pathologies lourdes pour alléger leurs statistiques.

MG France demande avec force que les pouvoirs publics tranchent : soit ils continuent à demander aux médecins de gérer cet acquis social et les délivrent de cette pression injuste, soit ils décident de confier cette tâche aux médecins-conseils des caisses.

En l’absence de décision formelle, MG France proposera aux médecins de se protéger en demandant systématiquement au médecin-conseil d’examiner chaque patient dès lors que la durée d’un arrêt excède une semaine.

 

Mots clés : indemnités journalières, arrêts de travail.
Contacts :

  • Dr Claude LEICHER – Tél : 06 25 20 01 88
  • Dr Jacques BATTISTONI – Tél : 06 62 61 09 99
  • Dr Jean-Louis BENSOUSSAN – Tél : 06 14 55 48 68

Référence du communiqué de presse :
N°439 (à rappeler en cas de demande d’information complémentaire)

France Inter: Interception : les forçats de l’intérim

Filed under: Actualité, Economie, Management — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 10:22

Réécouter dans la page du site de l’émission https://www.franceinter.fr/emissions/interception/interception-24-avril-2016 ou ici. Rediffusion: 23/07/2017.

La question de l’emploi, ou plutôt du chômage, est au centre du débat politique en France. L’inversion de la courbe du chômage, voulue par François Hollande, ne vient pas.

Mais il y a une forme d’emploi qui est repartie fortement à la hausse depuis un an, après quelques années de baisse, c’est l’intérim. Faut-il s’en réjouir ? Un emploi en intérim, c’est au moins un emploi, diront certains. Mais la grande précarité de ce statut pose question et la réalité de l’intérim est souvent loin de l’image idéale du salarié libre de choisir ses missions et mieux payé.

Quelles en sont les conséquences et quel sens a une économie où l’intérim se substitue à de l’emploi pérenne ? Plus de deux millions de personnes signent, chaque année, en France, un contrat en intérim. L’intérim est très présent dans certains secteurs, notamment dans l’industrie et en particulier dans l’automobile Renault a ainsi employé jusqu’à 45% d’intérimaires dans ses usines en 2015. Le secteur public n’est pas en reste. Les hôpitaux de Paris ont récemment été visés par l’inspection du travail pour recours abusif à l’intérim. Et les pouvoirs publics encouragent l’intérim avec l’autorisation depuis mars 2014 d’intérimaires en CDI, embauchés par l’entreprise d’intérim pour enchainer les missions.Taillables et corvéables, plus exposés aux risques, moins armés pour se défendre, les intérimaires constituent une main d’œuvre ultra-flexible. Si tel est l’avenir du salariat, il n’est pas vraiment rose …

« Lettre de l’Inspection du travail adressée à Martin Hirsch, directeur général de l’Assistance Publique- Hôpitaux de Paris (AP-HP), concernant le recours illégal à l’intérim dans les hôpitaux publics ».

« tableau interne à une société d’intérim pour calculer les marges faites en fonction du taux horaire de l’intérimaire ».

« Moins l’intérimaire est payé, plus les marges sont élevées, car la société d’intérim bénéficie de réduction de cotisations patronales prévues par la loi Fillon de 2003».

Reportage de Pascale Pascariello présenté par Lionel Thompson

Réalisation : Sylvain Richard assisté de Stéphane Cosme et Zohra Bensmaïli.

Mixage : Philippe Bredin

Les liens

Sur le site « Insee », « Une rotation de la main-d’œuvre presque quintuplée en 30 ans : plus qu’un essor des formes particulière

Sur le site « La Croix », article du 21 février 2016, « Emplois en intérim : un bon cru 2015 »

Sur le site « Le Monde », article du 07/01/2016, « Recrutement : le grand décalage »

Sur le site « Le Monde », article du 18 décembre 2015, « La hausse de l’emploi intérimaire devrait se poursuivre en 2016 »

Sur le site de l’Humanité « Précarité Pris dans la chaîne sans fin de l’intérim »

Sur le site de l’Echo « L’intérim s’envole chez Renault et PSA »

Sur le site La Croix « Le CDI intérimaire, ce nouveau contrat hybride qui commence à percer »

Sur le site Le Monde « L’intérimaire a tendance à être considéré comme un sous-travailleur »

13 juillet 2017

La Croix: Burn-out, dépression, suicide : la médecine est-elle pathogène ?

Filed under: Actualité, burn out, hôpital, Management, Université — Étiquettes : , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 8:44
http://www.la-croix.com/Debats/Chroniques/Burn-out-depression-suicide-medecine-est-elle-pathogene-2017-07-04-1200860271
Anne-Laure Boch, le 04/07/2017 à 11h32

Neurochirurgienne, praticienne hospitalière, docteur en philosophie

A l’initiative de l’intersyndicale nationale des internes, plusieurs syndicats représentant les jeunes et futurs médecins ont réalisé une enquête sur la santé mentale des jeunes médecins. Menée par autoquestionnaire sur des étudiants, des internes et des chefs de clinique, l’enquête a concerné 21 768 répondants.

Les résultats sont inquiétants. L’anxiété affecte 66 % des sondés, la dépression 28 %, les idées suicidaires 24 % dont 6 % dans le mois précédant l’enquête. Ces chiffres corroborent ceux d’autres études, effectuées sur des médecins plus âgés : selon le conseil de l’Ordre, près de 8 % des décès des médecins en activité sont dus à un suicide, soit deux fois plus que dans la popu­lation générale. Quant au burn-out, il menace 30 % des médecins, et même 40 % des chirurgiens !

Quelles sont les causes de ce profond malaise ? Il y a certainement des causes essentielles, qui tiennent au contact quotidien avec des personnes en détresse physique, morale ou sociale. Malgré les immenses gratifications apportées par l’exercice de la médecine, la fréquentation de la souffrance peut induire chez les soignants une douleur morale « par compassion ». Mais le stress professionnel a aussi des causes conjoncturelles, liées aux conditions d’exercice de la médecine, qui se dégradent actuellement. Éparpillement des tâches, tensions dans les équipes, harcèlement moral, absence de reconnaissance sociale, pression administrative… Parmi les facteurs possibles, l’enquête pointe en particulier la surcharge horaire, responsable de fatigue, voire d’épuisement. 46 % des internes et chefs de clinique ne peuvent pas respecter le repos de sécurité après leurs gardes. Plus de 40 % d’entre eux déclarent travailler entre 49 et 60 heures par semaine, 28 % entre 61 et 80 heures et 5 % plus de 80 heures. Quant aux étudiants des premier et deuxième cycles, « rescapés » du concours de première année, ils endurent un cursus « placé sous le signe de la souffrance ».

Est-il bien nécessaire d’infliger de tels tourments pour former de bons médecins ? N’est-ce pas plutôt contre-productif ? La perte d’effi­cience au travail menace ceux qui craquent sous la pression. Et c’est bien ce que les pouvoirs publics redoutent, non sans cynisme. La souffrance au travail n’est-elle un problème que parce que les professionnels exténués cessent, tôt ou tard, « d’en faire trop » ? Ou parce qu’ils ont plus de risques de commettre des erreurs ? Mais qu’on se rassure : une étude menée chez des médecins généralistes en proie au burn-out montre non seulement qu’ils ne font pas plus d’erreurs que les autres, mais même qu’ils sont plus attentifs aux problèmes psycho­logiques de leurs patients ! De là à conclure que le burn-out du médecin peut profiter au malade…

Ce triste tableau est symptomatique de la société de consom­mation où les intérêts du travailleur sont sacrifiés à ceux du client. Pour que le client (ici le patient) soit roi, il faut paraît-il que le travailleur (le producteur de soins, c’est-à-dire le médecin) soit esclave. À charge pour lui de se rattraper dans un autre secteur de sa vie, quand il s’installera à son tour dans le rôle de client. Au terme de ce processus, qu’un mensonge qualifie de gagnant-gagnant, il y a ce qu’on ­appelle l’ubérisation de la société. Ce qui signifie l’extension de la souffrance et même, osons le mot, du malheur.

Anne-Laure Boch
Sur le même sujet:

10 juillet 2017

France Inter: Secret d’info: Les salariés déclassés de Sanofi

Filed under: Actualité, burn out, Economie, Management, radio — Étiquettes : , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 2:21

Les enjeux de la déprofessionnalisationhttps://www.franceinter.fr/emissions/secrets-d-info/secrets-d-info-10-juin-2017

Secrets d’info  samedi 10 juin 2017 par Jacques Monin

Réécouter: https://www.franceinter.fr/embed/player/aod/dcf28cad-dcd5-48a6-97fc-98d1f88f48eb

Exclusif. Soupçons de sous-notation forcée chez Sanofi. Des salariés seraient sous-évalués pour atteindre des quotas de mauvais collaborateurs fixés par la hiérarchie.

Les salariés déclassés de Sanofi
Les salariés déclassés de Sanofi © Maxppp / Vincent Isore

Aux Etats-Unis, où la pratique a été inventée, on appelle ça du « forced ranking », « ranking forcé » ou encore « sous-notation forcée ». Il s’agit d’une méthode d’évaluation qui classe les salariés dans différentes catégories. Rien d’illégal jusque-là. C’est quand cette méthode s’appuie sur des quotas pré-définis qu’elle est illicite : 20% des salariés doivent dépasser les objectifs, 70% les atteindre, et 10% doivent être dans la catégorie de ceux qui ne les atteignent pas. Charge aux managers d’atteindre ces quotas, quitte à mal noter des collaborateurs performants pour respecter le quota de salariés non-performants.

Au cours d’une enquête de plusieurs mois, nous avons découvert que cette pratique serait en place chez Sanofi Aventis Groupe, un des leaders du CAC 40. Une pratique pourtant condamnée en France par un arrêt de la cour de cassation en mars 2013.

Notre enquête repose sur les témoignages anonymes de nombreux cadres supérieurs de Sanofi. Ces cadres sont très attachés à leur entreprise, ne sont pas syndiqués et n’ont pas l’habitude de contester les consignes de leur hiérarchie. Après avoir longtemps hésité, ils ont décidé de parler sous le sceau de l’anonymat pour dénoncer une pratique qu’ils estiment injuste.

« On a dû sous-évaluer des collaborateurs qui ne le méritaient pas »

Tout commence en novembre 2015. Benoît (*), cadre supérieur très « corporate », reçoit, via son manager, une demande de quotas formulée par la direction :

« Dans un mail, Erik Verrijssen, le directeur de l’informatique Monde de Sanofi demande à ses collaborateurs directs d’identifier 10% de salariés non-performants. Mon manager me dit : « Benoît, il faut limiter les salariés très bien notés à entre 15 et 20% et atteindre le chiffre de 10% de salariés médiocres ». J’ai toujours répondu aux objectifs de mon patron. Alors, je demande aux managers de mon équipe de placer 10% de leurs collaborateurs dans la catégorie des salariés peu performants. »

Mail demandant un quota de 10% de salariés non-performants
Mail demandant un quota de 10% de salariés non-performants © Document confidentiel Sanofi / DR

Benoît comprend qu’il n’a pas le choix. Il doit coûte que coûte identifier le nombre de collaborateurs demandé :

« Nous les managers, on a dû identifier une dizaine de salariés. Mais pour ça, clairement, on a sous-évalué des collaborateurs qui ne le méritaient pas, et qui auraient mérité d’être dans la catégorie des collaborateurs à niveau. Il a fallu trouver des prétextes idiots et tendancieux, par exemple sur « leur résistance au changement », sur leur « manque d’adhésion aux valeurs de l’entreprise ». On a été trouver la petite citation négative de certains collègues sur eux, du genre : untel m’a dit qu’il avait mal répondu lors d’une réunion ».

« On vise à constituer des équipes performantes »

Un autre manager, Alexandre (*) confirme avoir reçu la même consigne :

« L’an dernier (fin 2015) il y avait eu une première tentative. Un premier message lié à l’arrivée du CIO Erik Verrijssen. Il fallait atteindre les mêmes 10% de mauvais éléments. Il m’avait été dit verbalement par mon manager de l’époque que je devais travailler sur ces évaluations, avec cette « calibration ». La raison, c’était : on a un changement de management, un changement d’état d’esprit, on vise à constituer des équipes performantes. Donc le message, on a une idée précise de la cible à atteindre. Mais ça n’a pas été mis en pratique parce que la RH s’y est opposée. »

« C’est un loupé. Il n’y a pas de « ranking forcé » à Sanofi »

Rapidement, les consignes de quotas de mauvais éléments fuitent chez Sanofi. Force Ouvrière interpelle la Direction de Sanofi Aventis Groupe en comité d’établissement le 25 novembre 2015. Embarrassée, la Direction confirme l’existence du mail mais affirme qu’il s’agit de l’initiative d’un directeur trop zélé et dit mettre fin au processus. Extrait du procès-verbal du CE :

Extrait du compte-rendu du CE du 25 nov 2015
Extrait du compte-rendu du CE du 25 nov 2015 © Document interne à Sanofi / DR

« Effectivement, ce mail demandait d’appliquer un ranking forcé. C’est clairement un loupé qui a été immédiatement corrigé par la direction des ressources humaines. Il n’y a pas de ranking forcé à Sanofi. Nous veillons à ce que la plus grande partie de nos cadres qui touchent des bonus soit dans la catégorie des salariés à niveau, qu’il y en ait un peu parmi les excellents, et un peu parmi les médiocres mais ces recommandations ne sont pas chiffrées. »

« Si on n’est pas dans les clous, la RH nous demandera des justifications »

Officiellement, fin 2015 la direction de Sanofi met donc fin à la demande de quotas de mauvais salariés. Pourtant, selon plusieurs cadres, le processus continue :

« On continuait à être challengés par les RH pour sous-noter. Ça a été fait de façon aléatoire par certains managers mais ce n’était plus érigé en règle » affirme l’un d’eux.

L’année suivante, rebelote. Le système serait remis au goût du jour l’année suivante, fin 2016-début 2017, avec le soutien actif de la direction des ressources humaines, selon Alexandre (*) :

« En janvier 2017, on a eu notre première réunion de calibration (ndlr : réunion de révision des évaluations initiales) en présence d’une personne de la direction des ressources humaines. Cette personne nous dit que dans une équipe d’une taille conséquente, ce qui paraît normal, c’est que les salariés non performants soient entre 5 et 10% des effectifs. Et que si on n’est pas dans ces clous-là, il faut qu’on se demande comment ça se fait. La RH et nos supérieurs nous demanderont des justifications si on n’est pas dans ces fourchettes ».

Un guide de la RH précise 10% d’éléments non-performants

Lors cette réunion de révision des notes, les cadres s’appuient sur un guide rédigé à leur intention par la direction des ressources humaines en décembre 2016. Il y est précisé – en lettres capitales – que Sanofi ne pratique pas de quotas forcés, que le seul quota à atteindre concerne 20% de salariés excellents. Le guide précise aussi « qu’il n’y a pas de consignes strictes pour la catégorie des éléments non-performants » (voir le document ci-dessous, page 2). Pourtant, quelques lignes plus bas, il est bien mentionné que 10% de salariés non-performants est un chiffre acceptable (voir le document ci-dessous, page 3).

« C’est 15% mais on ne peut pas l’écrire »

En réalité, certaines directions auraient fixé un objectif encore plus élevé. Mais cette fois, les consignes auraient été données oralement et pas par écrit, pour éviter les fuites. Benoît (*) poursuit :

« En novembre 2016 : on reçoit une demande de notre supérieur qui nous fixe un nouvel objectif. Erik Verrijssen (le directeur de l’informatique Monde de Sanofi) ne veut plus 10% mais 15% de mauvais éléments. Les 15% n’apparaissent pas négociables. Vu ce qui s’est passé l’année d’avant, mon supérieur me dit : « c’est 15% mais on ne peut pas l’écrire ». Nous, on rame pour y arriver aux 15%. Ça vient en plus des plans sociaux aux US et en France. Beaucoup trop de salariés sont partis. On a déjà déplumé beaucoup d’équipes. On a la grosse pression. »

Certains managers négocient de passer de 15 à 7% de quotas de mauvais salariés

En ce début d’année 2017, certains managers ont du mal à atteindre l’objectif de 15% de mauvais éléments. Ils demandent donc à la direction de baisser ce quota, ce qu’elle accepte. Ce sera 7% de salariés mal notés. Ce quota figure dans un tableau confidentiel de la direction que nous nous sommes procuré :

Tableau fixant des quotas de salariés 7% de non-performants, below expectations)
Tableau fixant des quotas de salariés 7% de non-performants, below expectations) © Document interne à Sanofi / DR

38,5% des collaborateurs rétrogradés

Cette consigne semble avoir été appliquée lors d’une réunion de révision des notations (dite de « calibration ») qui s’est tenue en janvier 2017, en présence d’un manager chargé du suivi de l’application des quotas. C’est ce que montre un tableau rédigé par ce cadre (voir document ci-dessous). On y voit les notations des collaborateurs avant et après leur révision. Sur 13 salariés, 5 (38,5%) ont été déclassés, c’est-à-dire rétrogradés dans la catégorie des mauvais.

D'après ce tableau, 38.5% des salariés ont été déclassés dans la catégorie des non-performants (below performers)
D’après ce tableau, 38.5% des salariés ont été déclassés dans la catégorie des non-performants (below performers) © Document interne à Sanofi janvier 2017 / DR

« N’hésitez pas à taper dans les récalcitrants au changement »

Pour Benoit (*) à qui nous avons montré le document, cela n’a rien d’étonnant :

« On voit bien qu’il y en a qui sont passés dans la catégorie des mauvais. C’est le résultat d’une réunion au cours de laquelle, le boss revoit les évaluations initiales effectuées par ses managers. Pendant cette réunion, c’est lui qui décide de revoir les notes à la baisse ou à la hausse, sans raison objective. Le boss dit à ses managers : n’hésitez pas à taper dans les salariés les plus récalcitrants au changement, quitte à cibler des experts de valeur. Par exemple : « ben y’a untel, je n’aime pas sa manière de communiquer sur ses projets. Il n’est pas corporate. Il n’est pas orienté business ».

« Il a craqué, il était complètement détruit »

Certains managers vivent très mal ce système de notation forcée qu’ils trouvent injuste pour leurs collaborateurs. Marie (*) cadre supérieure, a gardé un très mauvais souvenir du jour où elle a dû annoncer à un de ses collègues qu’il était déclassé :

« En février 2017, la hiérarchie m’a annoncé qu’un de mes collaborateurs allait être classé dans la catégorie des mauvais éléments, alors que je l’avais évalué dans celle des collaborateurs « à niveau ». On me demande de le sous-noter. J’ai demandé pourquoi, je voulais qu’on m’explique les arguments pour justifier ce classement. On m’a dit que cette personne n’avait pas atteint son objectif et n’avait pas fait ce qu’il fallait pour faire évoluer un processus, ce qui est complètement faux. Ce collaborateur, c’est quelqu’un qui s’est énormément investi. Quand j’ai commencé à lui annoncer son évaluation, il a complètement craqué, il s’est effondré. Il a été arrêté puis il est revenu, mais il avait des propos du style : je sers plus à rien, je retrouverai jamais un poste intéressant, je suis marqué au rouge… Il était complètement détruit. Dès qu’il a craqué, j’ai fait savoir à ma hiérarchie que c’était inacceptable. La RH a pris la chose à la légère. »

« Ce serait possible que je sois noté à sa place ? »

Certains managers sont tellement révoltés par ce système que l’un d’eux a même proposé à son supérieur d’être mal noté à la place d’un de ses collègues, dans ce mail que nous nous sommes procuré :

« J’ai parlé à X de ta proposition au sujet de Y. On est tous les deux mal à l’aise à l’idée de le classer dans les mauvais. Il a toutes les compétences requises. Ce serait possible que je me propose comme volontaire pour être mal noté à sa place ? Bien à toi ».

Son supérieur a refusé.

Certains managers refusent – sans le dire officiellement – d’appliquer ces consignes. Car pour un manager, refuser rime avec démissionner. D’autant qu’eux-mêmes sont notés sur leurs résultats et peuvent à leur tour être évalués dans la catégorie des « mauvais ». D’autres trouvent ce système contre-productif et cherchent du travail à l’extérieur. François (*) est prêt à franchir le pas :

« Y a un truc qui déconne. Chez Sanofi, on est censé améliorer la santé des patients, pas détériorer celle des employés. Si l’objectif c’est motiver les gens pour faire plus, c’est raté. Si c’est briser les gens pour les pousser à partir d’eux même, c’est réussi. Je n’ai pas signé pour ça, ça me dérange d’être complice de ça. »

« On demande aux managers de faire très vite pour qu’ils n’aient pas le temps de réfléchir »

Pour venir à bout des cadres récalcitrants, la direction leur mettrait la pression au dernier moment, comme l’explique François (*) :

« C’est un système où rien n’est écrit et on demande aux gens de faire très vite pour qu’ils n’aient pas le temps de réfléchir, ou de poser des questions. En novembre 2016 par exemple, on nous a dit qu’on avait deux jours pour donner des notes, sachant que normalement on a jusqu’à fin décembre pour évaluer nos équipes. Mon supérieur m’a appelé au téléphone et m’a dit « ça m’emmerde, mais est-ce qu’on peut mal noter un membre de ton équipe ? ». Je lui ai dit que cette personne n’était pas cadre, donc pas soumise à l’évaluation. Du coup, il a fallu trouver un autre mauvais ailleurs ».

Alexandre (*) se souvient lui aussi avoir été placé dans cette situation d’urgence. C’était en 2017, après une première réunion d’évaluation. Avec ses collègues, ils avaient identifié spontanément 5% de mauvais éléments :

« Peu après, notre manager nous dit qu’il y a du nouveau et qu’il y avait une nouvelle directive : il fallait atteindre 15% de mauvais. Nous, les managers, on se demande chacun comment on va faire. Je me souviens très clairement avoir gambergé là-dessus tout un week-end, à me demander : qui je vais classer dans les mauvais éléments ? Pendant la réunion, on nous dit qu’il va falloir ré-évaluer ceux qui sont dans la catégorie des salariés standards, dans des gens qui n’étaient pas du tout mal notés. »

Un autre manager confirme avoir été obligé de déclasser ses collègues pour entrer dans les quotas. D’où son malaise quand il a fallu leur expliquer pourquoi : « J’ai dû broder, insister sur quelques points faibles que j’avais évoqués brièvement lors de l’entretien initial pour justifier cette notation ».

Il poursuit : « ce n’est pas une expérience très satisfaisante, ni pour les collaborateurs qui sont notés arbitrairement, ni pour les managers qui n’ont pas la liberté de noter en toute transparence ses collaborateurs. On ne peut pas d’un côté donner des critères et de l’autre ne pas les respecter ».

« Y a des gens qu’on a retrouvés à pleurer dans leur bureau »

Nous avons également recueilli les témoignages de plusieurs salariés disant avoir été victimes de ces quotas arbitraires. C’est le cas d’Henri (*) un gros travailleur, toujours classé dans les bons jusqu’à il y a quelques mois. Il s’estime victime du dévoiement de la pratique de notation de Sanofi :

« En 10 ans, j’ai tout le temps dépassé les objectifs qu’on m’a donnés. Pour la première fois cette année, j’ai été évalué dans la catégorie des mauvais. Je m’en souviens encore, mon manager avait un ton martial, pas vraiment habituel pour lui, en tout cas pas avec moi. Quand je lui ai demandé de m’expliquer pourquoi j’étais dans la pire des catégories, il n’a apporté aucun argument factuel. Il m’a dit que je devais « repenser ma manière de travailler ». Pourtant, il avait validé que j’avais atteint et même dépassé mes objectifs. Et personne ne s’était plaint de mon comportement. J’ai compris que je devais rentrer dans un quota de mauvais, comme c’est arrivé à bien des collègues depuis 2015. »

Henri (*) vit très mal cette situation :

« Je me suis senti mis en défaut sur des trucs qui ne me correspondaient pas. J’ai passé des moments noirs. C’est des méthodes de bandits. Y a des gens qu’on a retrouvés à pleurer dans leur bureau parce qu’ils avaient été sous-évalués sans raison. Etre évalué, ok, mais il faut que ce soit juste. Aujourd’hui, j’ai une épée de Damoclés au-dessus de la tête, parce que si je suis classé une seconde fois dans les mauvais alors, je crois que mon emploi sera véritablement en danger. »

« Les non-performants deux ans de suite ne devraient plus être avec nous »

La règle voudrait, dans certains départements de Sanofi, qu’au bout de deux classements de suite dans la catégorie la plus basse, les salariés risquent d’être licenciés pour insuffisance professionnelle. C’est ce qui ressort d’un mail d’Erik Verrijssen, le directeur d’ l’informatique Monde de Sanofi, daté de juin 2016 :

Mail du 30 juin 2016 "Les salariés notés non-performants 2 ans de suite ne doivent pas rester dans l'entreprise"
Mail du 30 juin 2016 « Les salariés notés non-performants 2 ans de suite ne doivent pas rester dans l’entreprise » © Document interne à Sanofi / DR

Traduction : « Les gars, Tous ces gens médiocres doivent recevoir un SERIEUX avertissement de votre part et de celle de leur manager direct. Vous devez leur faire comprendre que vous exigez d’eux une sérieuse amélioration, sinon leur poste et leur bonus à venir seront compromis. Et ceux qui n’ont pas été performants pendant 2 années consécutives ne devraient plus être avec nous. Point barre. Travaillez là-dessus le plus vite possible svp. »

Il semble que le procédé soit suffisamment persuasif pour que plusieurs cadres aient décidé de partir d’eux-mêmes après leur premier classement dans la catégorie des mauvais : « je préfère partir avant qu’ils aient ma peau », nous a confié l’un d’eux.

« Un réservoir de licenciements potentiels »

Quel intérêt aurait Sanofi Aventis à mettre en place de telles pratiques ?

Pour Benoît, « ce système de quotas forcés est une sorte de réservoir de licenciements potentiels. Parce que, une fois placés dans la plus mauvaise des catégories, les salariés sont comme dans une « nasse ». Et autant dire qu’il n’est pas simple d’en sortir. Certes, officiellement, le manager doit mettre en place un plan d’amélioration pour les accompagner et les aider à progresser. Mais ce n’est pas un accompagnement, c’est un marquage à la culotte. Et si on est dans le collimateur de la hiérarchie, on est parti pour y rester. »

Selon des chiffres qu’un manager nous a fournis sur son département, sur 39 personnes classées dans la plus mauvaise catégorie en août 2016, 20 avaient quitté l’entreprise quelques mois plus tard. C’est-à-dire plus de la moitié.

« Un plan social low cost »

Autre élément d’explication, l’enchaînement des plans sociaux chez Sanofi, six en quinze ans. A cela s’ajoute un plan d’économies d’un milliard et demi qui prévoit, de 2015 à fin 2017, le départ volontaire de 600 salariés en France.

Selon Pascal Lopez, délégué syndical central Force Ouvrière chez Sanofi Aventis Groupe, particulièrement en pointe sur ce dossier, les quotas de sous-notation forcée permettraient au groupe de mettre en place un plan social low cost :

« Jusqu’alors, les plans sociaux semblaient suffire à la direction générale pour faire partir les salariés dans un cadre légal et négocié. Aujourd’hui, on constate qu’elle a trouvé un nouvel outil de gestion du personnel, qui lui permet de se séparer de salariés à un coup bien moindre. Entre un plan social amorti en 18 mois et un licenciement amorti en une journée, le choix semble être vite fait. »

Le système de quotas permettrait aussi à Sanofi, selon ce syndicaliste, de se séparer de personnes qui ne peuvent pas partir dans le cadre du plan de départs volontaires en cours.

La DRH admet des anomalies mais dément l’existence de quotas

Interrogé sur l’existence de quotas, le directeur des ressources humaines de Sanofi France, François de Font-Réaulx, reconnaît des « anomalies » mais elles sont exceptionnelles et dément que Sanofi ait recours à des quotas :

« Je le démens pour trois raisons : premièrement parce que ce n’est pas légal dans notre pays donc nous ne le faisons pas, deuxièmement ce n’est pas conforme aux principes de l’entreprise, et troisièmement ce n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise. Les éléments que vous relevez, et dont je ne conteste pas qu’ils existent, sont des anomalies dans le système. Ce n’est pas parce que quelqu’un passe au feu rouge qu’il faut jeter le code de la route. »

De plus, selon le DRH, « certains managers n’apprécient pas le système, ils le vivent mal… mais un, deux ou trois cas ne font pas une généralité ».

Dans le même temps, le DRH de Sanofi France justifie le classement des salariés dans trois catégories : « Dans une distribution normale, on va retrouver environ 20% des salariés qui sont au-delà des attentes, 70% des cadres qui remplissent les objectifs et entre 6 à 8% qui sont en dessous des attentes. Si un manager n’a personne en dessous des attentes, c’est qu’il y a probablement un petit problème dans l’évaluation de la performance ».

Une « liste noire »

Ces révélations s’inscrivent dans un contexte particulier : en février dernier, Pascal Lopez, le délégué FO de Sanofi Aventis Groupe a dévoilé l’existence d’une « liste noire » (voir document ci-dessous), nominative, de 200 salariés à licencier dans le monde, dont 77 en France. Après avoir été interpellée par F.O, la direction de Sanofi s’est engagée à ce que cette liste soit détruite.

Liste noire de 200 salariés à licencier, que la direction s'est engagée à détruire
Liste noire de 200 salariés à licencier, que la direction s’est engagée à détruire © Document interne à Sanofi / DR

Au-delà de ce contexte, il faut aussi savoir que Sanofi envisage de déplacer ses centres de décision vers les Etats-Unis, et accentue la sous-traitance de certaines activités dans des pays en voie de développement, moins coûteux et plus flexibles.

*Tous les prénoms ont été modifiés.

A lire aussi

Le Monde: Le « forced ranking » ou comment sous-noter les salariés

Filed under: Actualité, burn out, Economie, Management — Étiquettes : , , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 2:04

Cette nouvelle forme d’évaluation en entreprise pourrait s’appeler « A la recherche de la nouvelle tare », soit un ensemble de quotas où l’on atteint les 10 % de canards boîteux.

M le magazine du Monde | 10.07.2017 à 06h41 • Mis à jour le 10.07.2017 à 07h15 | Par Nicolas Santolaria

http://www.lemonde.fr/m-perso/article/2017/07/10/le-forced-ranking-ou-comment-sous-noter-les-salaries_5158272_4497916.html

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Dans l’open space, l’idéologie dominante est désormais à la « recherche de la Nouvelle Tare ». INTERVOICE TM / CC BY 2.0

CHRONIQUE. Preuve de notre américanisation galopante, la pratique du forced ranking (ou « évaluation forcée ») a fait récemment son apparition dans notre galaxie managériale. Mais qu’est-ce qui se cache derrière ce énième vocable en « ing », ­importé du pays de Bobby Ewing ? Comme le révélait, début juin, une ­enquête de France Inter, cette nouvelle forme d’évaluation des salariés consiste à définir, par avance, un ensemble de quotas en lien avec les performances à atteindre : dans ce schéma, 20 % des ­salariés sont censés dépasser les objectifs, 70 % doivent simplement les atteindre et 10 % de canards boiteux sont, par avance, considérés comme incapables de parvenir à un rendement satisfaisant.

Lire aussi :   Mis en cause, Sanofi dément avoir pratiqué du « ranking forcé » pour licencier

Problème : lorsqu’il n’y a pas assez de ­canards boiteux, il faut en trouver quand même, quitte à coller des plumes sur le dos d’un collègue et à lui fracturer une patte pour qu’il entre au chausse-pied dans le scénario préétabli. Sous la pression des ressources humaines, les manageurs sont alors enclins à sous-noter ­certains collaborateurs et à mettre en avant les prétextes les plus absurdes pour atteindre les fameux quotas.

Le cercle des réprouvés

Cette pratique – qui aurait notamment cours, selon le syndicat FO, dans le groupe pharmaceutique Sanofi Aventis – ce que la direction dément –, charrie une vision particulière de l’entreprise, envisagée comme un corps qu’il faudrait purifier à tout prix. Dans l’open space, l’idéologie dominante n’est donc plus la « recherche de la Nouvelle Star » (le fameux employé du mois), mais celle de la Nouvelle Tare.

Cette politique des quotas s’accompagne logiquement d’un ­climat délétère où la remarque un poil négative d’un collègue à votre propos – même si elle est sans volonté de nuire – suffira à vous faire intégrer le cercle des réprouvés.

Soulignant plus largement l’arbitraire ­potentiel de ce type de pratiques, ­Patrick Gilbert et Jocelyne Yalenios, auteurs de L’Evaluation de la performance individuelle (La Découverte, 128 p., 10 €) paru en juin, expliquent que « ces techniques, bien que semblant aller de soi, représentent des formes de pouvoir sur les salariés et produisent des vérités sur les personnes qui n’ont rien d’évident, mais sont des constructions sociales ». On peut, à partir de là, imaginer, sous influence Ionesco, le type de théâtre managérial destructeur que pourrait susciter la généralisation du forced ranking.

« J’ai une pression de dingue »

Bernard, N + 1 : « Mon cher Jean-Claude, certes les résultats de ton équipe sont bons, tu fais même du + 47 % de CA [chiffre d’affaires] sur le dernier trimestre ; mais je vois en revanche que tu n’affiches que 8 % de mauvais collaborateurs. Par rapport à nos objectifs, c’est trop peu ! »

Jean-Claude, N-1 : « Mais c’est justement parce que mes gars bossent bien… »

Bernard : « Désolé, je suis obligé de te classer à ton tour dans les 10 % d’improductifs. Ce n’est pas contre toi. Tu dois comprendre que, moi aussi, j’ai une pression de dingue. »

Jean-Claude : « Je comprends Bernard. Ça veut dire que je vais être licencié ? »

Bernard : « Non, Jean-Claude. Ça veut dire que tu prends un nouveau départ. »

6 juillet 2017

France Culture: Avoir raison avec George Orwell par Brice Couturier

Filed under: Actualité, France culture, linguistique, livres, Management, Politique, sémantique — Étiquettes : , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 7:01

https://www.franceculture.fr/emissions/avoir-raison-avec-george-orwell 

À partir de 1935, la question de la « décence commune » apparaît souvent sous la plume de George Orwell lorsqu’il évoque le peuple anglais, opposant les…

Réécouter Orwell et la décence ordinaire, avec Bruce Bégout

https://www.franceculture.fr/player/export-reecouter?content=a94d25aa-5db0-4a25-940c-eb98881f1041

03.07.2017 30min
Comment la littérature peut-elle transmettre des vérités ? Quels moyens le roman, l’essai, l’article de revue peuvent-ils opposer au mensonge ? Et surtout…
Peut-on dire la vérité en littérature ? avec Jean-Jacques Rosat

Réécouter Peut-on dire la vérité en littérature ? avec Jean-Jacques Rosat

https://www.franceculture.fr/player/export-reecouter?content=0f58a0a4-bde0-4032-bcb8-2a0db048a09f

04.07.2017 29min  

Orwell fait-il l’objet d’un détournement politique ? avec Laurent Joffrin et Alexandre Devecchio

https://www.franceculture.fr/emissions/avoir-raison-avec-george-orwell/orwell-fait-il-lobjet-dun-detournement-politique-avec

Politiquement, George Orwell était un homme résolument de gauche. Sa pensée et ses interrogations se retrouvent aujourd’hui au coeur de réflexions politiquement…
Orwell fait-il l’objet d’un détournement politique ? avec Laurent Joffrin et Alexandre Devecchio

Réécouter Orwell fait-il l’objet d’un détournement politique ? avec Laurent Joffrin et Alexandre Devecchio

https://www.franceculture.fr/player/export-reecouter?content=2962dac1-266e-4104-ab7f-cfddc7a4378e

05.07.2017 29min

La novlangue, instrument de destruction intellectuelle, avec Françoise Thom et Jean-Jacques Rosat

https://www.franceculture.fr/emissions/avoir-raison-avec-george-orwell/la-novlangue-instrument-de-destruction-intellectuelle-avec

George Orwell était écrivain, penseur, mais aussi praticien du langage. Dans son roman «1984», il invente la «novlangue», un langage dont le but est l’anéantissement…
La novlangue, instrument de destruction intellectuelle, avec Françoise Thom et Jean-Jacques Rosat

Réécouter La novlangue, instrument de destruction intellectuelle, avec Françoise Thom et Jean-Jacques Rosat

https://www.franceculture.fr/player/export-reecouter?content=9639745c-38b9-4e85-9982-f3bd81b9141e       

06.07.2017 29min

 

5 juillet 2017

La Vie des Idées: trois articles pour comprendre le « nouveau management public »

Filed under: Actualité, cadres de santé, fonction publique, hôpital, livres, Management, santé — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 5:30
Trois articles qui permettent de comprendre l’origine et l’évolution du management adopté depuis les années quatre-vingt dans les services publics, et dont les contenus se recoupent et se complètent. Bien qu’il soit ici question de la santé, le même management a été appliqué dans l’ensemble des services publics.

Le prix de l’hôpital

http://www.laviedesidees.fr/Le-prix-de-l-hopital.html

À propos de : P.-A. Juven, Une santé qui compte ? Les coûts et les tarifs controversés de l’hôpital public, PUF

 Dernière née des réformes du financement de l’hôpital public, la tarification à l’activité confirme le tournant gestionnaire des politiques de santé : de cas pathologique, le patient est transformé en coût. Au prix d’un éloignement croissant entre les personnels hospitaliers, les malades, et l’État.

La réforme de l’hôpital public

http://www.laviedesidees.fr/La-reforme-de-l-hopital-public.html

Un management sans ménagement

par Jean-Paul Domin , le 5 avril 2016

 Les réformes de l’hôpital public menées depuis trente ans s’inscrivent toutes dans la lignée du nouveau management public qui vise à faire de lui une entreprise comme les autres, au mépris de son histoire et des valeurs portées par ses agents.

The New Public Management

http://www.booksandideas.net/The-New-Public-Management.html

Three Decades of Failure

by Hugh Pemberton , 22 June

Has the New Public Management made the state of the United Kingdom more efficient and less costly? Christopher Hood and Ruth Dixon answer negatively on both counts. As such, difficult but necessary comparisons must be drawn to further the scope of these devastating conclusions.

Sur le même sujet, vu de la base:

Enquêtes sur les mécanismes de l’économie de marché dans le domaine de la santé

Du côté des forces de l’ordre :

SOS détresse policiers 

Offensive sécuritaire: Que fait (vraiment) la police ? : France Culture: Contre-expertise 

Le mouvement policier, la GRH et le peuple

Le Forum Gendarmes et Citoyens 

APNM GendXXI

Les amis du Blog Police & Réalités

17 mai 2017

Arte: Étudiants, l’avenir à crédit

http://www.arte.tv/fr/

ARTEplus7

Ajoutée le 15 mai 2017

http://www.arte.tv/fr/videos/060212-0…
Sous l’effet de la compétition internationale, les universités se transforment en de gigantesques entreprises. Une enquête aussi éclairante qu’inquiétante sur un phénomène émergent en Europe.

Compétitivité, marketing ou retour sur investissement sont des termes qui circulent désormais dans les couloirs feutrés des grandes universités. De Shanghai à New York en passant par Paris et Berlin, la transmission des connaissances devient une marchandise, dans le sillage de « l’économie du savoir », une doctrine érigée à la fin des années 1990 par les instances financières internationales – OCDE et Banque mondiale en tête. L’enseignement supérieur, reconnu comme un moteur de productivité et de croissance économique, doit se mettre au service du développement des pays. Victimes de ce nouveau système, les étudiants sont contraints d’investir pour apprendre. Ils s’acquittent de frais d’inscription de plus en plus élevés, et s’appauvrissent avant même d’entrer dans la vie active. Aux États-Unis, la dette étudiante a dépassé le coût du logement et de la santé, menaçant l’économie nationale. Les jeunes Européens suivront-ils la même voie ? Si certains pays d’Europe du Nord résistent à cette commercialisation du savoir, considérant l’éducation comme un acquis social, d’autres s’inspirent de plus en plus du modèle anglo-saxon. En France, les établissements les plus prestigieux, comme Sciences-Po et Paris-Dauphine, se sont déjà engagés sur le chemin du payant.
À bout de souffle
Étayé par des chiffres effarants, ce documentaire fouillé dresse un état des lieux de la mutation des universités du monde entier. Des États-Unis jusqu’à la Chine, nouvel eldorado de l’enseignement supérieur mondial, le réalisateur pointe les dérives de la marchandisation du savoir en partant à la rencontre d’étudiants étouffés par leurs crédits et terrifiés par l’avenir.

Documentaire de Jean-Robert Viallet (France, 2015, 1h24mn) ARTE F

Sur le même sujet:

18 avril 2017

Libération: Grève de foi dans les hôpitaux publics

Filed under: Actualité, Economie, Enseignement, fonction publique, hôpital, Management, médecine — Étiquettes : , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 10:55

Par Eric Favereau 17 avril 2017 à 20:06

http://www.liberation.fr/france/2017/04/17/greve-de-foi-dans-les-hopitaux-publics_1563350

Jeudi, au CHU de Limoges. Quatre salariés se sont mis en grève de la faim (dont les deux de gauche et la personne au fond à droite, accompagnés par la secrétaire CGT de l’hôpital).Zoom
Jeudi, au CHU de Limoges. Quatre salariés se sont mis en grève de la faim (dont les deux de gauche et la personne au fond à droite, accompagnés par la secrétaire CGT de l’hôpital). Photo Thierry Laporte

Manque de moyens, absentéisme, souffrance au travail… Les nombreux problèmes observés dans le monde de la santé s’aggravent. Au point qu’à Limoges, pendant une semaine, quatre salariés ont organisé une grève de la faim, une première dans un établissement médical.

Cela fait maintenant trente-quatre ans qu’elle est infirmière au bloc opératoire du CHU de Limoges. Maryse gagne environ 2 400 euros par mois. «Quand je suis arrivée en 1982, j’avais le sentiment d’avoir un avenir, cela s’améliorait, on avait l’impression d’avancer, de faire de mieux en mieux. Et là, depuis quelques années, tout baisse, tout se dégrade. Et c’est ma grande déception. Oui, nous sommes fatigués et ce n’est pas simplement dû à mon âge.»

Des mots simples, sans exagération. Comme un aveu. Un sentiment, diffus mais bien réel, de lassitude, que l’on retrouve un peu partout dans les couloirs interminables du CHU de Limoges. Ce sentiment de ne plus trop bien faire son travail, d’être pressuré. Et cette plainte, qui n’a rien d’unique, se ressent dans beaucoup d’établissements de l’Hexagone.

Le CHU de Limoges n’est pas un cas exceptionnel. Il est, de fait, comme un grand nombre d’hôpitaux : il va bien et il va mal.

Il va bien, car dans les plus de 2 000 lits de cet établissement, derrière les 700 000 consultations externes qui ont lieu chaque année et les 50 000 séjours d’hospitalisations, on y est plutôt bien soigné, avec en plus quelques services très réputés. En même temps, tel un point noir, c’est là, dans le hall du bâtiment central, à la mi-mars, que quatre membres du personnel de la CGT et de SUD se sont installés, débutant une grève de la faim. Une initiative totalement inédite dans le monde des grands syndicats de la santé.

Pression

«Mais avait-on le choix ? nous explique Christophe Zegaid, agent de sécurité incendie, syndiqué à la CGT. Les gens sont en souffrance, il y a un taux d’absentéisme de près de 10 %. C’est énorme, cela veut dire que tous les jours sur 5 000 salariés 500 personnes ne sont pas là. Et la direction ne fait rien. Ne dit rien.»

Depuis trois ans, le CHU de Limoges s’effrite, car il est en déficit. «Nous avons autour de 6 à 7 millions d’euros de déficit pour un budget de 220 millions», explique le professeur Alain Vergnenègre, pneumologue, qui préside la Commission médicale d’établissement, la structure qui regroupe tous les médecins. Le CHU s’est, en effet, lancé dans une vaste renovation-construction d’un nouveau bâtiment : coût, 540 millions. Ne recevant que 50 millions de subventions, il doit s’autofinancer en très grande partie. Mais comment ? Plus de 60 % des dépenses hospitalières sont des dépenses de personnel. D’où la pression. «Aujourd’hui, il y a près de 900 contractuels, constate Florence, responsable de la CGT. La plupart sont des gens qui sont là depuis des années, certains depuis quinze ans. Les départs à la retraite ne sont pas remplacés, les congés maternité non plus». Et elle poursuit : «Depuis deux ans, tout s’est aggravé, les longues maladies ne sont plus remplacées. On a fait des grèves, des AG, rien. On nous répond que l’investissement est prioritaire. Les gens n’en peuvent plus.»

Équilibre incertain

«On s’est dit, poursuit le représentant de SUD, que le CHU est en train d’imploser, silencieusement, service par service. Allez voir en ophtalmo, il y a 60 personnes qui attendent, parce qu’il n’y a qu’une secrétaire pour tout faire. Elle n’en peut plus.» Et c’est donc dans ce désarroi ambiant qu’a germé l’idée d’un acte d’éclat : une grève de la faim. «On était réticent, au départ», poursuit Florence de la CGT. «Nous ne sommes pas des fous furieux, argumente un des quatre grévistes, nous sommes des pères de famille, et on ne voulait ni être des héros ni des martyrs.» Le 20 mars, ils se sont installés. En plein dans le hall. Des matelas posés par terre, puis des tables pour la pétition. Et le Samu qui a accepté de les examiner quotidiennement. «Au début, la direction nous disait qu’il n’y avait que 23 postes vacants. Une vaste blague», ironise Aymeric Martin, de la CGT. Le mouvement prend de l’ampleur, la direction se doit de réagir, appelle à la négociation. Réunion tous les jours. Le 24 mars, lors d’un conseil de surveillance, les syndicats envahissent la salle. Et disent qu’ils ne sortiront pas sans un accord.

Finalement, les deux parties se retrouvent sur la volonté de créer un pool de suppléance, avec 60 temps-plein pour les absents. Quant aux contractuels, le but est de faire en sorte que chaque année 20 % d’entre eux soit titularisé. «Enfin une réponse», notent à l’unisson la CGT et SUD. La direction générale – qui n’a pas souhaité nous répondre – a donc lâché. La grève de la faim est arrêtée. Vaille que vaille, les responsables du CHU tentent de se maintenir sur un équilibre incertain, sans avoir beaucoup de cartes en main. «Je comprends les préoccupations des syndicats même si la réalité financière est contrainte. Si l’objectif est de faire des économies, nous souhaitons maintenir la qualité des soins», avait ainsi expliqué le directeur. En mars , le même directeur au journal Populaire : «J’ai bien conscience des tensions et des difficultés qui existent. L’orthopédie est un exemple parmi tant d’autres. En gériatrie aussi, où la charge de travail est importante. Mais la réponse à apporter ne tient pas en une phrase. Elle est complexe car il y a bien sûr le contexte de resserrement financier au niveau national, que l’on doit accepter et des problématiques inhérentes au CHU de Limoges…» Il y a bien une structure pour l’amélioration de la qualité du travail, mais elle ne s’est pas réunie depuis un an.

Travail de proximité

De fait, là comme ailleurs, l’administration est coincée. Elle sait qu’elle ne sera jugée par la tutelle que sur le volet financier de son action. Pour le reste… Il s’agit de tenir. «Les défis sont nombreux», note avec philosophie le professeur Alain Vergnenègre. Pour lui, un des enjeux les plus urgents est de maintenir l’attractivité du lieu pour les médecins. La tâche n’est pas simple, Limoges est loin de Paris en train. Il manque des radiologues et des anesthésistes, 15 postes sont vacants. «On doit avoir recours à l’intérim : 1 000 euros par jour», lâche Alain Vergnenégre. Bref, le CHU doit jongler pour retenir les médecins de haut vol, d’autant qu’il y a une clinique privée qui se montre très attirante, en tout cas financièrement, pour les médecins de la région. Aujourd’hui, hors de tout cadre, les directions des hôpitaux monnayent ainsi le salaire de certains médecins hospitaliers pour qu’ils viennent ou pour qu’ils restent. «On a une augmentation d’activité de 2 % par an, ce n’est pas rien, mais avec un budget contraint, comment faire ?» poursuit le professeur Alain Vergnenégre.

Ainsi va le CHU de Limoges, indispensable mais fragile. Avec des pôles d’excellence, comme la chirurgie de la main ou la prise en charge des AVC. Dans le pôle maternité, l’équipe autour du Dr Piver est ainsi la première en France à se lancer dans les greffes d’utérus. Selon l’observatoire régional de santé du Limousin, le CHU ne fait pas, non plus, trop mal son travail de proximité, avec des séries de consultations avancées dans les territoires et les petits hôpitaux avoisinants. Mais jusqu’à quand ? Réalisée fin 2014 par l’observatoire régional de santé du Limousin sur la souffrance des soignants, une étude révélait que 23 % des médecins travaillant à l’hôpital présentaient un degré élevé d’épuisement professionnel. 10 % d’entre eux se disaient même en état de burn-out sévère.

Eric Favereau             

15 avril 2017

Le Figaro: Les très chers audits de l’Assistance publique

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http://sante.lefigaro.fr/article/les-tres-chers-audits-de-l-assistance-publique

Par 

INFO LE FIGARO – En 2016, l’AP-HP a dépensé plus de 1,2 million d’euros en missions de conseil qu’elle est pourtant en mesure de mener en interne.

Une administration exsangue a-t-elle les moyens de dépenser les deniers publics pour faire des expertises externes qu’elle est en mesure de réaliser en interne? Selon des documents de l’Assistance publique-hôpitaux de Paris (AP-HP) que Le Figaro s’est procurés, plus d’1,2 million d’euros a ainsi été alloué à des prestataires extérieurs pour la seule année 2016.

La somme de 1,2 million d’euros représente 153 années de prise en charge de cancer du sein et 516 accouchements à l’AP-HP.

Parmi eux, des cabinets de conseil comme Capgemini, Ylios, Adopale, Toptech ou GE Healthcare. Qu’ont-ils accompli? Une mission sur la chirurgie ambulatoire pour un total de 202.080 euros. Elle visait quatre hôpitaux, dont Cochin et Lariboisière. Une autre, intitulée «optimisation des blocs opératoires» a coûté 207.900 euros pour cinq établissements (Mondor, Louis Mourier, Saint-Antoine, Cochin et Lariboisière). Encore une? «La réduction du temps d’accès aux consultations» pour la modique somme de 190.704 euros. L’audit concernait Avicenne, La Pitié, Lariboisière et Robert Debré.

En octobre dernier, la Cour des comptes épinglait la précédente directrice de l’AP-HP. Il lui était reproché d’avoir eu recours à des coachs et des consultants extérieurs privés. Montant des prestations d’audit extérieures: 3,7 millions d’euros pour trois ans de mandat. Mireille Faugère avait été débarquée en novembre 2013, officiellement pour sa gestion des urgences de l’Hôtel-Dieu, une éviction «politique», selon elle.

«Optimisation des blocs»

Interrogé par Le Figaro, un cadre du siège de l’AP tombe de sa chaise: «En interne, il existe des entités compétentes pour faire ce genre d’audits. Pourquoi a-t-on besoin de consultants externes et pour quels résultats? Martin Hirsch (directeur général de l’AP-HP depuis fin 2013, NDLR) nous avait dit qu’il n’était plus possible de dépenser ainsi l’argent du contribuable.» Devant l’intitulé des missions réalisées, ce même cadre répond: «L’optimisation des blocs? Mais on en fait depuis dix ans, il faut arrêter!» Un politique, proche de Martin Hirsch, grand connaisseur du monde de la santé et des cabinets ministériels, ajoute: «Au siège, il y a une structure appelée le cimetière des éléphants censée réaliser des audits, exactement ce qu’ils demandent à Capgemini. L’AP a de quoi faire en interne, comme toutes les grandes administrations.»

La somme de 1,2 million d’euros représente 153 années de prise en charge de cancer du sein et 516 accouchements à l’AP-HP. Le budget annuel de cette dernière est de 7,3 milliards d’euros. Amer, un médecin fait observer que ce total «c’est entre dix et quinze postes de praticien hospitalier pour une année, selon l’échelon». C’est aussi plus d’une trentaine de salaires d’infirmières en début de carrière.

Contacté par Le Figaro, Martin Hirsch, ancien haut-commissaire du gouvernement Fillon, assure pourtant: «Quand je suis arrivé à l’AP-HP, j’ai mis fin aux marchés que j’ai trouvés avec de grands cabinets de consultants. J’ai décidé qu’on n’aurait plus recours à ce type de prestations onéreuses et qui me semblaient relever de ce qu’on devait faire nous-mêmes. Cela m’a conduit à baisser le budget de la direction du pilotage et de la transformation, qui dépensait environ 1,5 million d’euros pour ce type de prestations et le ramener à 50.000 euros par an.» Des affirmations contredites par les chiffres consultés par Le Figaro.

23 janvier 2017

Pour une pratique globale et solidaire, le Syndicat de Médecine Générale (SMG) appelle les médecins à refuser la ROSP

Filed under: Actualité, Ethique, Management, médecine — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 8:04

http://www.smg-pratiques.info/Pour-une-pratique-globale-et.html

par SMG.
Mis à jour le jeudi 5 janvier 2017

Par une lettre ouverte, le SMG réitère son appel aux médecins à refuser la Rémunération par Objectifs de Santé Publique (ROSP) avant le 23 janvier 2017.

Le SMG a toujours dénoncé et refusé la ROSP depuis sa création en 20111. Il s’agit d’un outil de rémunération qui incite financièrement les médecins à pratiquer selon des critères discutables2 qui peuvent entrer en contradiction avec les intérêts ou les souhaits du patient (par exemple, le dépistage organisé du cancer du sein ou la vaccination contre le papillomavirus). La ROSP introduit donc un conflit d’intérêt entre le patient et le médecin.

La version de la ROSP inscrite dans la nouvelle convention de 2016 introduit la possibilité de modifier les indicateurs par la direction de l’UNCAM sans repasser par une négociation conventionnelle (article 27). Il est très probable que les prescriptions de biologies, de transports ou les indemnités journalières seront ainsi contingentées dans un objectif purement comptable.

Le SMG s’est toujours opposé au paiement à l’acte mais ne défend pas un système qui incite à la fragmentation de la pratique au détriment de la globalité et de la pluralité. D’autres rémunérations existent comme le forfait, la capitation ou le salariat. Ils ont montré leur pertinence, par exemple en Belgique.

1 . http://www.smg-pratiques.info/CONVENTION-2016-ALERTE-Danger-sur.html
2. Revue Prescrire, Rémunération sur résultats : objectifs de soins et de coûts, Juillet 2013/Tome 33. N° 357(539-542).

titre documents joints:

Sur le même sujet:

5 décembre 2016

Isabelle Aubert-Baudron: Enquête sur les calculs des agences de l’emploi

Filed under: Actualité, Economie, Infirmières, Management — Étiquettes : , , , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 7:21

PDF en ligne à http://semantiquegenerale.free.fr/10assedic.pdf

Révision et actualisation : 3 décembre 2016

J’ai écrit cette enquête en 2004, confrontée pour la première fois de ma vie au fonctionnement des organismes sociaux. Effarée par la complexité et l’inutilité d’une bureaucratie qui se révélait aussi ruineuse qu’absurde, j’ai mis sur le papier le détail de celle-ci, afin de comprendre ce qui se passait là exactement. Consciente qu’il est impossible à des gens qui n’ont jamais été chômeurs eux-mêmes de se douter de l’existence d’un tel fonctionnement, il me semble important qu’ils puissent disposer d’un éclairage réaliste sur l’utilisation et les destinations réelles de l’argent public investi dans une « lutte contre le chômage » théorique, qui consiste en pratique à le perpétuer.

1. ASSEDIC : spoliation des indemnisés, complicité avec les entreprises malhonnêtes, gaspillage d’argent public et tâches dépourvues de sens p.2

a) Description des faits p.2

b) Autres témoignages sur des problèmes de paiement des indemnités de  l’ASSEDIC p.5

c) Inférences : éclairage que jettent les faits sur le fonctionnement de l’ASSEDIC p.9

d) Techniques utilisées pour décourager les indemnisés p.11

2. CAF : Une méthode de détection des fraudes basée sur le paradoxe du menteur p.13

 3. Un pseudo-modèle économique basé sur des sophismes p.15

a) Le « libéralisme » actuel ou la mondialisation d’une économie mafieuse p.15

b) Mécanismes et conséquences du système des négriers p.16

c) Des règles économiques truquées p.20

Conclusion p.23

9 novembre 2016

I. Aubert-Baudron: Infirmières : évolution des frais d’inscription aux concours d’entrée aux IFSI et des coûts des formations

Cette enquête (2006-2016), permet de comprendre, à travers l’observation de l’évolution des études d’infirmière depuis les années 80, comment les réformes réalisée par les gouvernements successifs ont mis en place une pénurie progressive du nombre des soignants, via une administration omnipotente et hypertrophiée, qui a assujetti fonction soignante et la santé publique à des intérêts privés, dénaturant ainsi les services publics en privilégiant les critères financiers aux critères scientifiques et humains, au mépris de la constitution de la nation qui les emploie.

Première partie: Infirmières : évolution des frais d’inscription aux concours d’entrée aux IFSI et des coûts des formations (1) http://semantiquegenerale.free.fr/19infi9.htm

Deuxième partie: Infirmières : évolution des frais d’inscription aux concours d’entrée aux IFSI et des coûts des formations (2) http://semantiquegenerale.free.fr/19infi9B.htm

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