Pour une économie non-aristotélicienne / For a non-Aristotelian economy

23 juillet 2017

France Inter: Interception : les forçats de l’intérim

Filed under: Actualité, Economie, Management — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 10:22

Réécouter dans la page du site de l’émission https://www.franceinter.fr/emissions/interception/interception-24-avril-2016 ou ici. Rediffusion: 23/07/2017.

La question de l’emploi, ou plutôt du chômage, est au centre du débat politique en France. L’inversion de la courbe du chômage, voulue par François Hollande, ne vient pas.

Mais il y a une forme d’emploi qui est repartie fortement à la hausse depuis un an, après quelques années de baisse, c’est l’intérim. Faut-il s’en réjouir ? Un emploi en intérim, c’est au moins un emploi, diront certains. Mais la grande précarité de ce statut pose question et la réalité de l’intérim est souvent loin de l’image idéale du salarié libre de choisir ses missions et mieux payé.

Quelles en sont les conséquences et quel sens a une économie où l’intérim se substitue à de l’emploi pérenne ? Plus de deux millions de personnes signent, chaque année, en France, un contrat en intérim. L’intérim est très présent dans certains secteurs, notamment dans l’industrie et en particulier dans l’automobile Renault a ainsi employé jusqu’à 45% d’intérimaires dans ses usines en 2015. Le secteur public n’est pas en reste. Les hôpitaux de Paris ont récemment été visés par l’inspection du travail pour recours abusif à l’intérim. Et les pouvoirs publics encouragent l’intérim avec l’autorisation depuis mars 2014 d’intérimaires en CDI, embauchés par l’entreprise d’intérim pour enchainer les missions.Taillables et corvéables, plus exposés aux risques, moins armés pour se défendre, les intérimaires constituent une main d’œuvre ultra-flexible. Si tel est l’avenir du salariat, il n’est pas vraiment rose …

« Lettre de l’Inspection du travail adressée à Martin Hirsch, directeur général de l’Assistance Publique- Hôpitaux de Paris (AP-HP), concernant le recours illégal à l’intérim dans les hôpitaux publics ».

« tableau interne à une société d’intérim pour calculer les marges faites en fonction du taux horaire de l’intérimaire ».

« Moins l’intérimaire est payé, plus les marges sont élevées, car la société d’intérim bénéficie de réduction de cotisations patronales prévues par la loi Fillon de 2003».

Reportage de Pascale Pascariello présenté par Lionel Thompson

Réalisation : Sylvain Richard assisté de Stéphane Cosme et Zohra Bensmaïli.

Mixage : Philippe Bredin

Les liens

Sur le site « Insee », « Une rotation de la main-d’œuvre presque quintuplée en 30 ans : plus qu’un essor des formes particulière

Sur le site « La Croix », article du 21 février 2016, « Emplois en intérim : un bon cru 2015 »

Sur le site « Le Monde », article du 07/01/2016, « Recrutement : le grand décalage »

Sur le site « Le Monde », article du 18 décembre 2015, « La hausse de l’emploi intérimaire devrait se poursuivre en 2016 »

Sur le site de l’Humanité « Précarité Pris dans la chaîne sans fin de l’intérim »

Sur le site de l’Echo « L’intérim s’envole chez Renault et PSA »

Sur le site La Croix « Le CDI intérimaire, ce nouveau contrat hybride qui commence à percer »

Sur le site Le Monde « L’intérimaire a tendance à être considéré comme un sous-travailleur »

15 juillet 2017

France Inter: Catherine Vidal, neurobiologiste

Filed under: Actualité, biologie, Ethique, médecine, recherche médicale — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 11:43

https://www.franceinter.fr/emissions/les-savantes/les-savantes-15-juillet-2017

Photo Catherine Vidal : Club 44.

Les Savantes

Neurobiologiste, Catherine Vidal explore les différences entre les cerveaux des hommes et des femmes. Y en a-t-il d ailleurs ? Une heure pour combattre les stéréotypes.

Une femme qui pense le monde et a peut-être même l’intention de le changer: Catherine Vidal.

Catherine Vidal est spécialiste du cerveau. Neurobiologie, elle a longtemps été directrice de recherche à l’Institut Pasteur et siège aujourd’hui au comité d’éthique de l’INSERM.

« Il faut réaliser que, contrairement à une idée reçue souvent partagée par un grand public, la science n’est pas neutre. La science s’inscrit dans un contexte social, économique, politique. (…) Elle est faite par des êtres humains, qui vont décider de leurs sujets d’études, des méthodes utilisées, qui vont interpréter leurs objets d’études souvent de façons différentes. (…) C’est ça qui fait toute la force de la science parce que rien n’est jamais acquis définitivement. »

Parallèlement à son travail en recherche fondamentale, notamment sur la douleur, la mémoire, Catherine Vidal, s’est peu à peu consacrée à la vulgarisation, en s’emparant d’une question fondamentale : Le cerveau a-t-il un sexe ? la réponse est OUI. MAIS NON….

Il y a un énorme interêt médiatique, sensationnaliste pour le sujet. Pour le meilleur, et bien souvent pour le pire. Catherine Vidal explore et vulgarise le rôle de la plasticité cérébrale dans l’élaboration des comportements et des aptitudes de chaque personne. Elle interroge les différences et les similarités entre hommes et femmes et entend lutter contre les stéréotypes justifiant les discriminations sociales et professionnelles à l’aide de la science.

« l’etre humain comme tous les etres vivants est génétiquement programmé, MAIS il est programmé pour apprendre » – François Jacob

A lire:

  • Nos cerveaux, tous pareils tous différents ! : le sexe du cerveau : au-delà des préjugés, paru en avril 2017 dans la collection « Egal à égal»/ éditions Belin
  • Cerveau, sexe et pouvoir, co écrit avec Dorothée Benoit-Browaeys, éditions Belin Cet ouvrage aborde la question de la différence des sexes, à la lumière des connaissances scientifiques les plus récentes sur le fonctionnement du cerveau. Il ne s’agit pas de nier les différences qui existent entre les sexes, mais de montrer que l’identité sexuée se forge avant tout dans le milieu social et culturel qui imprègne le cerveau tout au long de la vie.
  • A paraître à la rentrée:
    • Femmes et santé, encore une affaire d’hommes ? co-écrit avec Muriel Salle, dans la collection « Egal à égal»/ éditions Belin

    Sites recommandés:

    • L’institut Emilie du Châtelet
    • l’INSERM (Catherine Vidal est membre du comité d’éthique de l’inserm, Institut National de la Santé et de de la Recherche Médicale)
    • l’association Femmes et Sciences – pour promouvoir les sciences et les techniques auprès des femmes, et promouvoir les femmes dans les sciences et les techniques

    Les Disques:

    • Nina Simone « See line woman »
    • Mesparrow « Mes onomatopées »
    • Mélanie de Biasio « Gold junkies »

Catherine Vidal sur France Culture

Conférence:

Plasticité cérébrale Des possibilités aux limites éthiques Catherine Vidal (Le Club 44)

Ecouter

 

10 juillet 2017

France Inter: Secret d’info: Les salariés déclassés de Sanofi

Filed under: Actualité, burn out, Economie, Management, radio — Étiquettes : , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 2:21

Les enjeux de la déprofessionnalisationhttps://www.franceinter.fr/emissions/secrets-d-info/secrets-d-info-10-juin-2017

Secrets d’info  samedi 10 juin 2017 par Jacques Monin

Réécouter: https://www.franceinter.fr/embed/player/aod/dcf28cad-dcd5-48a6-97fc-98d1f88f48eb

Exclusif. Soupçons de sous-notation forcée chez Sanofi. Des salariés seraient sous-évalués pour atteindre des quotas de mauvais collaborateurs fixés par la hiérarchie.

Les salariés déclassés de Sanofi
Les salariés déclassés de Sanofi © Maxppp / Vincent Isore

Aux Etats-Unis, où la pratique a été inventée, on appelle ça du « forced ranking », « ranking forcé » ou encore « sous-notation forcée ». Il s’agit d’une méthode d’évaluation qui classe les salariés dans différentes catégories. Rien d’illégal jusque-là. C’est quand cette méthode s’appuie sur des quotas pré-définis qu’elle est illicite : 20% des salariés doivent dépasser les objectifs, 70% les atteindre, et 10% doivent être dans la catégorie de ceux qui ne les atteignent pas. Charge aux managers d’atteindre ces quotas, quitte à mal noter des collaborateurs performants pour respecter le quota de salariés non-performants.

Au cours d’une enquête de plusieurs mois, nous avons découvert que cette pratique serait en place chez Sanofi Aventis Groupe, un des leaders du CAC 40. Une pratique pourtant condamnée en France par un arrêt de la cour de cassation en mars 2013.

Notre enquête repose sur les témoignages anonymes de nombreux cadres supérieurs de Sanofi. Ces cadres sont très attachés à leur entreprise, ne sont pas syndiqués et n’ont pas l’habitude de contester les consignes de leur hiérarchie. Après avoir longtemps hésité, ils ont décidé de parler sous le sceau de l’anonymat pour dénoncer une pratique qu’ils estiment injuste.

« On a dû sous-évaluer des collaborateurs qui ne le méritaient pas »

Tout commence en novembre 2015. Benoît (*), cadre supérieur très « corporate », reçoit, via son manager, une demande de quotas formulée par la direction :

« Dans un mail, Erik Verrijssen, le directeur de l’informatique Monde de Sanofi demande à ses collaborateurs directs d’identifier 10% de salariés non-performants. Mon manager me dit : « Benoît, il faut limiter les salariés très bien notés à entre 15 et 20% et atteindre le chiffre de 10% de salariés médiocres ». J’ai toujours répondu aux objectifs de mon patron. Alors, je demande aux managers de mon équipe de placer 10% de leurs collaborateurs dans la catégorie des salariés peu performants. »

Mail demandant un quota de 10% de salariés non-performants
Mail demandant un quota de 10% de salariés non-performants © Document confidentiel Sanofi / DR

Benoît comprend qu’il n’a pas le choix. Il doit coûte que coûte identifier le nombre de collaborateurs demandé :

« Nous les managers, on a dû identifier une dizaine de salariés. Mais pour ça, clairement, on a sous-évalué des collaborateurs qui ne le méritaient pas, et qui auraient mérité d’être dans la catégorie des collaborateurs à niveau. Il a fallu trouver des prétextes idiots et tendancieux, par exemple sur « leur résistance au changement », sur leur « manque d’adhésion aux valeurs de l’entreprise ». On a été trouver la petite citation négative de certains collègues sur eux, du genre : untel m’a dit qu’il avait mal répondu lors d’une réunion ».

« On vise à constituer des équipes performantes »

Un autre manager, Alexandre (*) confirme avoir reçu la même consigne :

« L’an dernier (fin 2015) il y avait eu une première tentative. Un premier message lié à l’arrivée du CIO Erik Verrijssen. Il fallait atteindre les mêmes 10% de mauvais éléments. Il m’avait été dit verbalement par mon manager de l’époque que je devais travailler sur ces évaluations, avec cette « calibration ». La raison, c’était : on a un changement de management, un changement d’état d’esprit, on vise à constituer des équipes performantes. Donc le message, on a une idée précise de la cible à atteindre. Mais ça n’a pas été mis en pratique parce que la RH s’y est opposée. »

« C’est un loupé. Il n’y a pas de « ranking forcé » à Sanofi »

Rapidement, les consignes de quotas de mauvais éléments fuitent chez Sanofi. Force Ouvrière interpelle la Direction de Sanofi Aventis Groupe en comité d’établissement le 25 novembre 2015. Embarrassée, la Direction confirme l’existence du mail mais affirme qu’il s’agit de l’initiative d’un directeur trop zélé et dit mettre fin au processus. Extrait du procès-verbal du CE :

Extrait du compte-rendu du CE du 25 nov 2015
Extrait du compte-rendu du CE du 25 nov 2015 © Document interne à Sanofi / DR

« Effectivement, ce mail demandait d’appliquer un ranking forcé. C’est clairement un loupé qui a été immédiatement corrigé par la direction des ressources humaines. Il n’y a pas de ranking forcé à Sanofi. Nous veillons à ce que la plus grande partie de nos cadres qui touchent des bonus soit dans la catégorie des salariés à niveau, qu’il y en ait un peu parmi les excellents, et un peu parmi les médiocres mais ces recommandations ne sont pas chiffrées. »

« Si on n’est pas dans les clous, la RH nous demandera des justifications »

Officiellement, fin 2015 la direction de Sanofi met donc fin à la demande de quotas de mauvais salariés. Pourtant, selon plusieurs cadres, le processus continue :

« On continuait à être challengés par les RH pour sous-noter. Ça a été fait de façon aléatoire par certains managers mais ce n’était plus érigé en règle » affirme l’un d’eux.

L’année suivante, rebelote. Le système serait remis au goût du jour l’année suivante, fin 2016-début 2017, avec le soutien actif de la direction des ressources humaines, selon Alexandre (*) :

« En janvier 2017, on a eu notre première réunion de calibration (ndlr : réunion de révision des évaluations initiales) en présence d’une personne de la direction des ressources humaines. Cette personne nous dit que dans une équipe d’une taille conséquente, ce qui paraît normal, c’est que les salariés non performants soient entre 5 et 10% des effectifs. Et que si on n’est pas dans ces clous-là, il faut qu’on se demande comment ça se fait. La RH et nos supérieurs nous demanderont des justifications si on n’est pas dans ces fourchettes ».

Un guide de la RH précise 10% d’éléments non-performants

Lors cette réunion de révision des notes, les cadres s’appuient sur un guide rédigé à leur intention par la direction des ressources humaines en décembre 2016. Il y est précisé – en lettres capitales – que Sanofi ne pratique pas de quotas forcés, que le seul quota à atteindre concerne 20% de salariés excellents. Le guide précise aussi « qu’il n’y a pas de consignes strictes pour la catégorie des éléments non-performants » (voir le document ci-dessous, page 2). Pourtant, quelques lignes plus bas, il est bien mentionné que 10% de salariés non-performants est un chiffre acceptable (voir le document ci-dessous, page 3).

« C’est 15% mais on ne peut pas l’écrire »

En réalité, certaines directions auraient fixé un objectif encore plus élevé. Mais cette fois, les consignes auraient été données oralement et pas par écrit, pour éviter les fuites. Benoît (*) poursuit :

« En novembre 2016 : on reçoit une demande de notre supérieur qui nous fixe un nouvel objectif. Erik Verrijssen (le directeur de l’informatique Monde de Sanofi) ne veut plus 10% mais 15% de mauvais éléments. Les 15% n’apparaissent pas négociables. Vu ce qui s’est passé l’année d’avant, mon supérieur me dit : « c’est 15% mais on ne peut pas l’écrire ». Nous, on rame pour y arriver aux 15%. Ça vient en plus des plans sociaux aux US et en France. Beaucoup trop de salariés sont partis. On a déjà déplumé beaucoup d’équipes. On a la grosse pression. »

Certains managers négocient de passer de 15 à 7% de quotas de mauvais salariés

En ce début d’année 2017, certains managers ont du mal à atteindre l’objectif de 15% de mauvais éléments. Ils demandent donc à la direction de baisser ce quota, ce qu’elle accepte. Ce sera 7% de salariés mal notés. Ce quota figure dans un tableau confidentiel de la direction que nous nous sommes procuré :

Tableau fixant des quotas de salariés 7% de non-performants, below expectations)
Tableau fixant des quotas de salariés 7% de non-performants, below expectations) © Document interne à Sanofi / DR

38,5% des collaborateurs rétrogradés

Cette consigne semble avoir été appliquée lors d’une réunion de révision des notations (dite de « calibration ») qui s’est tenue en janvier 2017, en présence d’un manager chargé du suivi de l’application des quotas. C’est ce que montre un tableau rédigé par ce cadre (voir document ci-dessous). On y voit les notations des collaborateurs avant et après leur révision. Sur 13 salariés, 5 (38,5%) ont été déclassés, c’est-à-dire rétrogradés dans la catégorie des mauvais.

D'après ce tableau, 38.5% des salariés ont été déclassés dans la catégorie des non-performants (below performers)
D’après ce tableau, 38.5% des salariés ont été déclassés dans la catégorie des non-performants (below performers) © Document interne à Sanofi janvier 2017 / DR

« N’hésitez pas à taper dans les récalcitrants au changement »

Pour Benoit (*) à qui nous avons montré le document, cela n’a rien d’étonnant :

« On voit bien qu’il y en a qui sont passés dans la catégorie des mauvais. C’est le résultat d’une réunion au cours de laquelle, le boss revoit les évaluations initiales effectuées par ses managers. Pendant cette réunion, c’est lui qui décide de revoir les notes à la baisse ou à la hausse, sans raison objective. Le boss dit à ses managers : n’hésitez pas à taper dans les salariés les plus récalcitrants au changement, quitte à cibler des experts de valeur. Par exemple : « ben y’a untel, je n’aime pas sa manière de communiquer sur ses projets. Il n’est pas corporate. Il n’est pas orienté business ».

« Il a craqué, il était complètement détruit »

Certains managers vivent très mal ce système de notation forcée qu’ils trouvent injuste pour leurs collaborateurs. Marie (*) cadre supérieure, a gardé un très mauvais souvenir du jour où elle a dû annoncer à un de ses collègues qu’il était déclassé :

« En février 2017, la hiérarchie m’a annoncé qu’un de mes collaborateurs allait être classé dans la catégorie des mauvais éléments, alors que je l’avais évalué dans celle des collaborateurs « à niveau ». On me demande de le sous-noter. J’ai demandé pourquoi, je voulais qu’on m’explique les arguments pour justifier ce classement. On m’a dit que cette personne n’avait pas atteint son objectif et n’avait pas fait ce qu’il fallait pour faire évoluer un processus, ce qui est complètement faux. Ce collaborateur, c’est quelqu’un qui s’est énormément investi. Quand j’ai commencé à lui annoncer son évaluation, il a complètement craqué, il s’est effondré. Il a été arrêté puis il est revenu, mais il avait des propos du style : je sers plus à rien, je retrouverai jamais un poste intéressant, je suis marqué au rouge… Il était complètement détruit. Dès qu’il a craqué, j’ai fait savoir à ma hiérarchie que c’était inacceptable. La RH a pris la chose à la légère. »

« Ce serait possible que je sois noté à sa place ? »

Certains managers sont tellement révoltés par ce système que l’un d’eux a même proposé à son supérieur d’être mal noté à la place d’un de ses collègues, dans ce mail que nous nous sommes procuré :

« J’ai parlé à X de ta proposition au sujet de Y. On est tous les deux mal à l’aise à l’idée de le classer dans les mauvais. Il a toutes les compétences requises. Ce serait possible que je me propose comme volontaire pour être mal noté à sa place ? Bien à toi ».

Son supérieur a refusé.

Certains managers refusent – sans le dire officiellement – d’appliquer ces consignes. Car pour un manager, refuser rime avec démissionner. D’autant qu’eux-mêmes sont notés sur leurs résultats et peuvent à leur tour être évalués dans la catégorie des « mauvais ». D’autres trouvent ce système contre-productif et cherchent du travail à l’extérieur. François (*) est prêt à franchir le pas :

« Y a un truc qui déconne. Chez Sanofi, on est censé améliorer la santé des patients, pas détériorer celle des employés. Si l’objectif c’est motiver les gens pour faire plus, c’est raté. Si c’est briser les gens pour les pousser à partir d’eux même, c’est réussi. Je n’ai pas signé pour ça, ça me dérange d’être complice de ça. »

« On demande aux managers de faire très vite pour qu’ils n’aient pas le temps de réfléchir »

Pour venir à bout des cadres récalcitrants, la direction leur mettrait la pression au dernier moment, comme l’explique François (*) :

« C’est un système où rien n’est écrit et on demande aux gens de faire très vite pour qu’ils n’aient pas le temps de réfléchir, ou de poser des questions. En novembre 2016 par exemple, on nous a dit qu’on avait deux jours pour donner des notes, sachant que normalement on a jusqu’à fin décembre pour évaluer nos équipes. Mon supérieur m’a appelé au téléphone et m’a dit « ça m’emmerde, mais est-ce qu’on peut mal noter un membre de ton équipe ? ». Je lui ai dit que cette personne n’était pas cadre, donc pas soumise à l’évaluation. Du coup, il a fallu trouver un autre mauvais ailleurs ».

Alexandre (*) se souvient lui aussi avoir été placé dans cette situation d’urgence. C’était en 2017, après une première réunion d’évaluation. Avec ses collègues, ils avaient identifié spontanément 5% de mauvais éléments :

« Peu après, notre manager nous dit qu’il y a du nouveau et qu’il y avait une nouvelle directive : il fallait atteindre 15% de mauvais. Nous, les managers, on se demande chacun comment on va faire. Je me souviens très clairement avoir gambergé là-dessus tout un week-end, à me demander : qui je vais classer dans les mauvais éléments ? Pendant la réunion, on nous dit qu’il va falloir ré-évaluer ceux qui sont dans la catégorie des salariés standards, dans des gens qui n’étaient pas du tout mal notés. »

Un autre manager confirme avoir été obligé de déclasser ses collègues pour entrer dans les quotas. D’où son malaise quand il a fallu leur expliquer pourquoi : « J’ai dû broder, insister sur quelques points faibles que j’avais évoqués brièvement lors de l’entretien initial pour justifier cette notation ».

Il poursuit : « ce n’est pas une expérience très satisfaisante, ni pour les collaborateurs qui sont notés arbitrairement, ni pour les managers qui n’ont pas la liberté de noter en toute transparence ses collaborateurs. On ne peut pas d’un côté donner des critères et de l’autre ne pas les respecter ».

« Y a des gens qu’on a retrouvés à pleurer dans leur bureau »

Nous avons également recueilli les témoignages de plusieurs salariés disant avoir été victimes de ces quotas arbitraires. C’est le cas d’Henri (*) un gros travailleur, toujours classé dans les bons jusqu’à il y a quelques mois. Il s’estime victime du dévoiement de la pratique de notation de Sanofi :

« En 10 ans, j’ai tout le temps dépassé les objectifs qu’on m’a donnés. Pour la première fois cette année, j’ai été évalué dans la catégorie des mauvais. Je m’en souviens encore, mon manager avait un ton martial, pas vraiment habituel pour lui, en tout cas pas avec moi. Quand je lui ai demandé de m’expliquer pourquoi j’étais dans la pire des catégories, il n’a apporté aucun argument factuel. Il m’a dit que je devais « repenser ma manière de travailler ». Pourtant, il avait validé que j’avais atteint et même dépassé mes objectifs. Et personne ne s’était plaint de mon comportement. J’ai compris que je devais rentrer dans un quota de mauvais, comme c’est arrivé à bien des collègues depuis 2015. »

Henri (*) vit très mal cette situation :

« Je me suis senti mis en défaut sur des trucs qui ne me correspondaient pas. J’ai passé des moments noirs. C’est des méthodes de bandits. Y a des gens qu’on a retrouvés à pleurer dans leur bureau parce qu’ils avaient été sous-évalués sans raison. Etre évalué, ok, mais il faut que ce soit juste. Aujourd’hui, j’ai une épée de Damoclés au-dessus de la tête, parce que si je suis classé une seconde fois dans les mauvais alors, je crois que mon emploi sera véritablement en danger. »

« Les non-performants deux ans de suite ne devraient plus être avec nous »

La règle voudrait, dans certains départements de Sanofi, qu’au bout de deux classements de suite dans la catégorie la plus basse, les salariés risquent d’être licenciés pour insuffisance professionnelle. C’est ce qui ressort d’un mail d’Erik Verrijssen, le directeur d’ l’informatique Monde de Sanofi, daté de juin 2016 :

Mail du 30 juin 2016 "Les salariés notés non-performants 2 ans de suite ne doivent pas rester dans l'entreprise"
Mail du 30 juin 2016 « Les salariés notés non-performants 2 ans de suite ne doivent pas rester dans l’entreprise » © Document interne à Sanofi / DR

Traduction : « Les gars, Tous ces gens médiocres doivent recevoir un SERIEUX avertissement de votre part et de celle de leur manager direct. Vous devez leur faire comprendre que vous exigez d’eux une sérieuse amélioration, sinon leur poste et leur bonus à venir seront compromis. Et ceux qui n’ont pas été performants pendant 2 années consécutives ne devraient plus être avec nous. Point barre. Travaillez là-dessus le plus vite possible svp. »

Il semble que le procédé soit suffisamment persuasif pour que plusieurs cadres aient décidé de partir d’eux-mêmes après leur premier classement dans la catégorie des mauvais : « je préfère partir avant qu’ils aient ma peau », nous a confié l’un d’eux.

« Un réservoir de licenciements potentiels »

Quel intérêt aurait Sanofi Aventis à mettre en place de telles pratiques ?

Pour Benoît, « ce système de quotas forcés est une sorte de réservoir de licenciements potentiels. Parce que, une fois placés dans la plus mauvaise des catégories, les salariés sont comme dans une « nasse ». Et autant dire qu’il n’est pas simple d’en sortir. Certes, officiellement, le manager doit mettre en place un plan d’amélioration pour les accompagner et les aider à progresser. Mais ce n’est pas un accompagnement, c’est un marquage à la culotte. Et si on est dans le collimateur de la hiérarchie, on est parti pour y rester. »

Selon des chiffres qu’un manager nous a fournis sur son département, sur 39 personnes classées dans la plus mauvaise catégorie en août 2016, 20 avaient quitté l’entreprise quelques mois plus tard. C’est-à-dire plus de la moitié.

« Un plan social low cost »

Autre élément d’explication, l’enchaînement des plans sociaux chez Sanofi, six en quinze ans. A cela s’ajoute un plan d’économies d’un milliard et demi qui prévoit, de 2015 à fin 2017, le départ volontaire de 600 salariés en France.

Selon Pascal Lopez, délégué syndical central Force Ouvrière chez Sanofi Aventis Groupe, particulièrement en pointe sur ce dossier, les quotas de sous-notation forcée permettraient au groupe de mettre en place un plan social low cost :

« Jusqu’alors, les plans sociaux semblaient suffire à la direction générale pour faire partir les salariés dans un cadre légal et négocié. Aujourd’hui, on constate qu’elle a trouvé un nouvel outil de gestion du personnel, qui lui permet de se séparer de salariés à un coup bien moindre. Entre un plan social amorti en 18 mois et un licenciement amorti en une journée, le choix semble être vite fait. »

Le système de quotas permettrait aussi à Sanofi, selon ce syndicaliste, de se séparer de personnes qui ne peuvent pas partir dans le cadre du plan de départs volontaires en cours.

La DRH admet des anomalies mais dément l’existence de quotas

Interrogé sur l’existence de quotas, le directeur des ressources humaines de Sanofi France, François de Font-Réaulx, reconnaît des « anomalies » mais elles sont exceptionnelles et dément que Sanofi ait recours à des quotas :

« Je le démens pour trois raisons : premièrement parce que ce n’est pas légal dans notre pays donc nous ne le faisons pas, deuxièmement ce n’est pas conforme aux principes de l’entreprise, et troisièmement ce n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise. Les éléments que vous relevez, et dont je ne conteste pas qu’ils existent, sont des anomalies dans le système. Ce n’est pas parce que quelqu’un passe au feu rouge qu’il faut jeter le code de la route. »

De plus, selon le DRH, « certains managers n’apprécient pas le système, ils le vivent mal… mais un, deux ou trois cas ne font pas une généralité ».

Dans le même temps, le DRH de Sanofi France justifie le classement des salariés dans trois catégories : « Dans une distribution normale, on va retrouver environ 20% des salariés qui sont au-delà des attentes, 70% des cadres qui remplissent les objectifs et entre 6 à 8% qui sont en dessous des attentes. Si un manager n’a personne en dessous des attentes, c’est qu’il y a probablement un petit problème dans l’évaluation de la performance ».

Une « liste noire »

Ces révélations s’inscrivent dans un contexte particulier : en février dernier, Pascal Lopez, le délégué FO de Sanofi Aventis Groupe a dévoilé l’existence d’une « liste noire » (voir document ci-dessous), nominative, de 200 salariés à licencier dans le monde, dont 77 en France. Après avoir été interpellée par F.O, la direction de Sanofi s’est engagée à ce que cette liste soit détruite.

Liste noire de 200 salariés à licencier, que la direction s'est engagée à détruire
Liste noire de 200 salariés à licencier, que la direction s’est engagée à détruire © Document interne à Sanofi / DR

Au-delà de ce contexte, il faut aussi savoir que Sanofi envisage de déplacer ses centres de décision vers les Etats-Unis, et accentue la sous-traitance de certaines activités dans des pays en voie de développement, moins coûteux et plus flexibles.

*Tous les prénoms ont été modifiés.

A lire aussi

17 juin 2017

L’île logique, La Tête au carré, 16 juin 2017

https://www.franceinter.fr/emissions/la-tete-au-carre/la-tete-au-carre-16-juin-2017 

Le Club de La Tête au Carré

Aujourd’hui dans le Club, l’équation la plus célèbre de l’histoire : E=mc² , un voyage ludique aux origines de l’univers, et la rencontre du clown et du mathématicien.

Albert Einstein
Albert Einstein © Getty / MPI

E=mc² est l’équation qui vient tout de suite à l’esprit dès que l’on parle de science. Christophe Galfard, docteur en physique théorique et écrivain, raconte l’histoire et l’élaboration de cette formule, mais aussi ce qui se cache sous cette apparente simple formule. Elle est la base de la physique moderne.

Un spécialiste des mathématiques atypique

Cédric Aubouy est mathématicien de formation mais également clown. De ces deux passions est née la compagnie L’île logique il y a 10 ans créant différents spectacles qui abordent des thèmes de sciences théoriques par le moyen du théâtre burlesque. Il publie le livre A l’endroit de l’inversion, petit essai en clownologie mathématique, un partage d’expériences pour montrer à quel point l’attitude clownesque peut aider celui qui cherche et celui qui transmet les savoirs.

L’astrophysique en s’amusant

Le Monde publie un hors-série spécial jeux Aux origines de l’univers en partenariat avec le CNRS écrit par Jean Audouze, directeur émérite à l’Institut d’Astrophysique de Paris. Plus de 200 quiz et jeux, mais aussi des informations pour apprendre à contempler le ciel, tout connaître du système solaire et même des exoplanètes.

9 juin 2017

L’île logique sur France Inter

Filed under: Actualité, Mathématiques, radio, théatre — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 6:39

Bonjour à tous,

Voila que, l’autre jour, monsieur Mathieu Vidard en personne me téléphone pour me proposer de venir parler pendant 12 minutes de mon livre dans son émission « La tête au carré » sur France Inter, de 14h à 15h, le vendredi 16  juin en direct.

Alors oui d’accord, que je lui ai dit, content, assuré, posé, ravi, en dedans, qu’il s’intéresse à mon travail, et puis on a raccroché.

Mais là que la date approche j’ai comme un doute…

Et si je bafouille ? Et si je dis n’importe quoi ? Et si il me pose une question dont j’ignore la réponse ? Et si je suis aphone ? Et si j’ai oublié tout ce que j’ai écrit dans mon livre ? Et si ?

Et si personne n’écoute la radio ce jour là parce que tout le monde aurait autre chose à faire ? Comme de faire de la perceuse ou de passer l’aspirateur ? On n’entend plus rien avec ces machines là.

Je vais quand même surveiller si les gens achètent beaucoup de mèches ou de sacs d’aspiro, au cas où… Et puis, en plus, il y a des aspirateurs sans sac maintenant… pft…

12 minutes, c’est long ou court ? Les deux, nous voila bien, 720 secondes quand même…

Bon, c’est décidé, je vais percer un trou dans mon aspirateur.

Et puis il a un sac le mien, d’ailleurs, je dois vider mon sac…

Un grand merci pour votre soutien à L’île logique !

mathoclownesquement vôtre,

Cédric

www.ilelogique.fr

21 mai 2016

Les gardiens de la paix valent mieux que ça, Le billet de Nicole Ferroni

Filed under: Actualité, burn out, Gendarmerie, Management, vidéo — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 6:42

 

12 avril 2015

France Inter: 3D: Service Public ?

http://www.franceinter.fr/emission-3d-le-journal-service-public

dimanche 12 avril 2015, 12 h:

Dans 3D dimanche, deux mots : service et public. Que veulent-ils dire, quels projets portent-ils pour l’information, la culture, et plus largement pour l’être ensemble?

Par Stéphane Paoli.

Réécouter : http://www.franceinter.fr/player/export-reecouter?content=1077003

invité(s)

Albert Ogien

Sociologue

Isabelle Veyrat-Masson

Historienne et sociologue des médias

Macha Makeïeff

Metteur en scène, scénographe et directrice du théâtre de La Criée
Histoire de la télévision de 1935 à nos jours

Histoire de la télévision de 1935 à nos jours

de Isabelle Veyrat-Masson et Monique Sauvage
éditeur : nouveau monde poche
parution : 2014
Le principe démocratie : enquête sur les nouvelles formes du politique

Le principe démocratie : enquête sur les nouvelles formes du politique

de Albert Ogien et Sandra Laugier
éditeur : La Découverte
parution : 2014
Désacraliser le chiffre dans l'évaluation du secteur public

Désacraliser le chiffre dans l’évaluation du secteur public

de Albert Ogien
éditeur : Quae
parution : 2013

14 mars 2015

France Inter: Secrets d’info: Ces milliards économisés sur le dos des pauvres

Filed under: Actualité, Economie — Étiquettes : , , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 9:12

http://www.franceinter.fr/emission-lenquete-ces-milliards-economises-sur-le-dos-des-pauvres

Enregistrement: http://www.franceinter.fr/player/reecouter?play=1067101

http://www.franceinter.fr/emission-le-zoom-de-la-redaction-ces-milliards-qu-on-economise-sur-le-dos-des-pauvres

Enquête par Jacques Monin

vendredi 13 mars 2015 par Matthieu Aron

  • Aujourd’hui en France, un million et demi de personnes ne gagnent pas plus de 720 euros par mois et n’ont aucune couverture maladie.
Soit elles ne se soignent pas, soit elles vont dans les hôpitaux, puisque ce sont les seuls endroits où elles ont la certitude qu’on les prendra en charge sans leur demander d’avancer les frais.

Ces personnes ne devraient pas être obligées de venir aux urgences. Elles devraient normalement pouvoir utiliser leur complémentaire santé universelle : la fameuse CMU C.

Malheureusement, nombreux sont ceux qui y renoncent. Pourquoi ? Les dossiers sont trop complexes à remplir. 

  • Le gouvernement va simplifier les demandes de pièces justificatives.

Début 2016 sera mis en place une sorte de coffre-fort numérique. Vous pourrez rentrer une fois pour toutes tous les documents administratifs qu’on vous demande pour toutes les prestations sociales, quelles qu’elles soient. Vous disposerez d’une clé personnelle, un mot de passe que vous pourrez donner aux impôts, aux allocations, à la sécu etc. Ces documents ne vous seront plus jamais demandés.

  • A cela s’ajoute un autre dispositif

Il existe depuis peu un site qui s’appelle mes-aides.fr, et vous pouvez savoir, en quelques minutes, à quelles aides vous avez droit. Ce qui est parfait pour les gens qui maitrisent l’informatique, mais se révèle un casse-tête supplémentaire pour les plus modestes qui n’ont souvent même pas d’ordinateur.

  • Cela ne règle pas  la question de la complexité des dossiers 

Et c’est pourquoi fin janvier, François Chérèque, qui est en charge du suivi du plan pluriannuel contre la pauvreté, a fait à Manuel Valls une proposition simple : puisque les bénéficiaires du RSA et ceux de la CMU C ont le même profil, pourquoi, dit-il, ne pas inscrire automatiquement à la CMU C toute personne qui postulerait au RSA…

Manuel Valls a répondu qu’il mettrait le dossier à l’étude…

  • Des résistances d’ordre financière au sommet de l’Etat

La haute administration résiste à améliorer les dispositifs d’aides aux plus démunis. La sénatrice Aline Archimbaud s’est elle aussi confronté à cette résistance.

Lorsqu’elle a tenté de déposer un amendement pour fusionner le RSA et la CMU C, on lui a gentiment fait comprendre qu’il n’en était pas question.

  • L’ensemble des droits non utilisés représentent 5 milliards d’euros

Rien ne sera fait pour rendre accessible l’ensemble des droits sociaux non utilisés qui couterait à l’Etat 5 milliards d’euros dont il ne dispose pas.

En revanche, il peut agir sur une toute petite partie de ces 5 milliards en attribuant automatiquement la CMU C aux bénéficiaires du RAS.

  • Combien couterait ce nouveau dispositif ?
Ca ne couterait finalement « que » entre 100 et 200 millions d’euros. Tout cela reste à préciser, mais c’est un coût à priori supportable pour le budget de l’Etat. Manuel Valls devrait trancher avant la fin de l’année.

Sachant que cette mesure présenterait un avantage : par nature, l’accès aux droits des plus démunis, c’est un marqueur de gauche. Et cela peut être bon à prendre pour un gouvernement accusé de trop lorgner sur sa droite.

  • Un droit est un droit

On parle toujours de cette protection universelle de santé par rapport à ce qu’elle nous coute. Or on peut aussi voir les choses différemment. Un droit est un droit, et le fait même de se poser la question de savoir s’il doit être accordé a quelque chose de surréaliste.

Il faut surtout regarder la réalité des choses : lorsqu’une dent n’est pas soignée, ce sont deux, puis trois, puis quatre carries qu’il faut soigner. Et les frais entrainés par la suite sont bien supérieurs à ce qu’aurait couté une intervention précoce. En dépensant de l’argent pour donner aux plus démunis un accès à la santé, on pourrait donc économiser sur le long terme. Mais si tous ceux qui peuvent y prétendre rentraient dans le système de soins, le parcours du combattant ne s’arrêterait pas pour autant.

  • Même avec la CMU C, il existe une discrimination devant la santé

Il y a un an, le défenseur des droits avait fait une enquête d’où il ressortait que 18% des généralistes refusaient les bénéficiaires de la CMU, 25% des gynécologues, et 48% des dentistes.

Or, tout refus de soin pour cause de CMU est discriminatoire : on ne peut vous opposer un dépassement d’honoraires pour refuser une consultation. Certes, les médecins expliquent qu’ils ne sont parfois pas remboursés ou très tardivement. Mais juridiquement ces arguments ne sont pas recevables.

  • Est possible de porter plainte pour dénoncer de telles pratiques ?

Il est possible de déposer un recours, soit devant l’ordre des médecins, soit devant la sécurité sociale, mais cela n’aboutit quasiment jamais. Notons qu‘il existe tout de même une évolution positive : le plan santé actuellement en discussion prévoit la création d’un observatoire du refus de soins qui permettrait d’organiser des testings des médecins, ce qui permettrait de signaler les abus. Peut-être ce type d’initiative permettra-t-il de faire bouger les choses.

12 juin 2014

France inter: « Lean management » à l’hôpital : des soins à la chaîne ?

Filed under: Actualité, harcèlement, Management, santé — Étiquettes : , — Isabelle Aubert-Baudron @ 7:18

http://www.franceinter.fr/emission-lenquete-de-la-redaction-lean-management-a-lhopital-des-soins-a-la-chaine

dimanche 8 juin 2014

Le « lean management » ou gestion « dégraissée » débarque dans les hôpitaux. L’idée ? Optimiser les processus, éliminer les temps morts et les gâchis. Mais gère-t-on un établissement de santé comme on gère une entreprise ?

 

Gérer l’hopital comme on gère une entreprise, c’est la nouvelle tendance à la mode. À vrai dire, les établissements de santé ont-ils le choix ? L’état des finances publiques et les restrictions budgétaires qui en découlent les obligent à gérer au plus juste.

Cadences infernales

D’où l’apparition, depuis peu, d’un modèle venu de l’industrie, le « lean management » ou gestion « dégraissée » (littéralement). L’idée, c’est d’optimiser les processus, d’éliminer les temps morts et les gâchis.

Sur le papier, cela peut paraître séduisant. Mais sur le terrain la pratique se heurte à de fortes résistances chez les personnels soignants, qui ne veulent pas « soigner à la chaîne ».

Cadences infernales, perte des repères professionnels, risques aussi pour les malades, qui sont hospitalisés le moins longtemps possible… Les soignants disent souffrir de cette nouvelle organisation.

Réécouter: http://www.franceinter.fr/player/reecouter?play=915074

 

A lire en complément d’infos sur Infirmiers.com:

EHPAD : des soignants maltraités…

 

Commencez votre blog avec WordPress.com.

%d blogueurs aiment cette page :