J’ai commencé en 1997 un travail de recherche sur l’élaboration d’une économie non-aristotélicienne, à partir de la sémantique générale d’Alfred Korzybski, dans le cadre du réseau Interzone, un réseau artistique et littéraire de lecteurs de William Burroughs. Ce travail n’avait d’autre prétention que de mettre sur pied, dans le cadre de ce réseau, une économie adaptée à la structure de celui-ci et à l’état d’esprit de ses membres, qui n’étaient pas compatibles avec l’économie managériale.
A partir de 2008, j’ai expérimenté dans le cadre d’Interzone Editions, puis de cours en ligne, les hypothèses élaborées à partir du travail de Korzybski, et au bout de deux ans, cette mise a l’épreuve des faits les a confirmées en ce qui me concerne : l’un et l’autre fonctionnent.
Mais en raison des réactions hostiles qui ont suivi la mise en ligne de ce dossier, (usurpations d’identité de mes sites et pillage de ma documentation dans des blogs anonymes et sites pirates, de mes emails, hacking d’un forum, trolling d’une liste yahoo, etc.) j’en ai déduit que ces recherches pouvaient avoir une importance que je n’avais pas soupçonnée tout d’abord.
Toutefois le travail réalisé jusqu’ici n’est qu’une ébauche; il nécessite d’être poursuivi à d’autres niveaux que celui d’un simple réseau artistique. D’où ce blog, destiné à héberger la documentation à venir dans ce domaine.
L’arrêt de travail fait partie de l’arsenal thérapeutique du médecin. Il est un outil indispensable dans un monde professionnel de plus en plus dur. Les médecins généralistes qui ont, pour l’essentiel, la responsabilité de le prescrire sont pourtant la cible d’un harcèlement croissant de la part de l’assurance maladie.
La justification d’un arrêt de travail porte sur le motif de l’arrêt et la capacité de reprise du travail de chaque assuré.
C’est ce que font les médecins prescripteurs. Mais pas l’assurance maladie dont les méthodes de « contrôle » ne s’intéressent ni aux motifs ni même au fait que ces arrêts sont parfois déjà validés par le médecin-conseil pour les arrêts de longue durée (cancer, dépression sévère…).
Seul le nombre total de jours d’arrêt prescrits par le médecin intéresse l’assurance maladie, dès lors qu’il déroge à des moyennes statistiques.
Depuis des mois les procédures se multiplient en région, rajoutant à l’épuisement professionnel des médecins un sentiment profond d’injustice dans un contexte professionnel difficile, comme en témoignent les projections démographiques.
MG France dénonce cette guerre injuste que mène l’assurance maladie contre les médecins généralistes.
MG France souligne l’absurdité de procédures qui pourraient inciter les médecins concernés à renvoyer vers leurs confrères des patients atteints de pathologies lourdes pour alléger leurs statistiques.
MG France demande avec force que les pouvoirs publics tranchent : soit ils continuent à demander aux médecins de gérer cet acquis social et les délivrent de cette pression injuste, soit ils décident de confier cette tâche aux médecins-conseils des caisses.
En l’absence de décision formelle, MG France proposera aux médecins de se protéger en demandant systématiquement au médecin-conseil d’examiner chaque patient dès lors que la durée d’un arrêt excède une semaine.
Mots clés : indemnités journalières, arrêts de travail. Contacts :
Dr Claude LEICHER – Tél : 06 25 20 01 88
Dr Jacques BATTISTONI – Tél : 06 62 61 09 99
Dr Jean-Louis BENSOUSSAN – Tél : 06 14 55 48 68
Référence du communiqué de presse :
N°439 (à rappeler en cas de demande d’information complémentaire)
La question de l’emploi, ou plutôt du chômage, est au centre du débat politique en France. L’inversion de la courbe du chômage, voulue par François Hollande, ne vient pas.
Mais il y a une forme d’emploi qui est repartie fortement à la hausse depuis un an, après quelques années de baisse, c’est l’intérim. Faut-il s’en réjouir ? Un emploi en intérim, c’est au moins un emploi, diront certains. Mais la grande précarité de ce statut pose question et la réalité de l’intérim est souvent loin de l’image idéale du salarié libre de choisir ses missions et mieux payé.
Quelles en sont les conséquences et quel sens a une économie où l’intérim se substitue à de l’emploi pérenne ? Plus de deux millions de personnes signent, chaque année, en France, un contrat en intérim. L’intérim est très présent dans certains secteurs, notamment dans l’industrie et en particulier dans l’automobile Renault a ainsi employé jusqu’à 45% d’intérimaires dans ses usines en 2015. Le secteur public n’est pas en reste. Les hôpitaux de Paris ont récemment été visés par l’inspection du travail pour recours abusif à l’intérim. Et les pouvoirs publics encouragent l’intérim avec l’autorisation depuis mars 2014 d’intérimaires en CDI, embauchés par l’entreprise d’intérim pour enchainer les missions.Taillables et corvéables, plus exposés aux risques, moins armés pour se défendre, les intérimaires constituent une main d’œuvre ultra-flexible. Si tel est l’avenir du salariat, il n’est pas vraiment rose …
« Moins l’intérimaire est payé, plus les marges sont élevées, car la société d’intérim bénéficie de réduction de cotisations patronales prévues par la loi Fillon de 2003».
Reportage de Pascale Pascariello présenté par Lionel Thompson
Réalisation : Sylvain Richard assisté de Stéphane Cosme et Zohra Bensmaïli.
Neurobiologiste, Catherine Vidal explore les différences entre les cerveaux des hommes et des femmes. Y en a-t-il d ailleurs ? Une heure pour combattre les stéréotypes.
Une femme qui pense le monde et a peut-être même l’intention de le changer: Catherine Vidal.
Catherine Vidal est spécialiste du cerveau. Neurobiologie, elle a longtemps été directrice de recherche à l’Institut Pasteur et siège aujourd’hui au comité d’éthique de l’INSERM.
« Il faut réaliser que, contrairement à une idée reçue souvent partagée par un grand public, la science n’est pas neutre. La science s’inscrit dans un contexte social, économique, politique. (…) Elle est faite par des êtres humains, qui vont décider de leurs sujets d’études, des méthodes utilisées, qui vont interpréter leurs objets d’études souvent de façons différentes. (…) C’est ça qui fait toute la force de la science parce que rien n’est jamais acquis définitivement. »
Parallèlement à son travail en recherche fondamentale, notamment sur la douleur, la mémoire, Catherine Vidal, s’est peu à peu consacrée à la vulgarisation, en s’emparant d’une question fondamentale : Le cerveau a-t-il un sexe ? la réponse est OUI. MAIS NON….
Il y a un énorme interêt médiatique, sensationnaliste pour le sujet. Pour le meilleur, et bien souvent pour le pire. Catherine Vidal explore et vulgarise le rôle de la plasticité cérébrale dans l’élaboration des comportements et des aptitudes de chaque personne. Elle interroge les différences et les similarités entre hommes et femmes et entend lutter contre les stéréotypes justifiant les discriminations sociales et professionnelles à l’aide de la science.
« l’etre humain comme tous les etres vivants est génétiquement programmé, MAIS il est programmé pour apprendre » – François Jacob
A lire:
Nos cerveaux, tous pareils tous différents ! : le sexe du cerveau : au-delà des préjugés, paru en avril 2017 dans la collection « Egal à égal»/ éditions Belin
Cerveau, sexe et pouvoir, co écrit avec Dorothée Benoit-Browaeys, éditions Belin Cet ouvrage aborde la question de la différence des sexes, à la lumière des connaissances scientifiques les plus récentes sur le fonctionnement du cerveau. Il ne s’agit pas de nier les différences qui existent entre les sexes, mais de montrer que l’identité sexuée se forge avant tout dans le milieu social et culturel qui imprègne le cerveau tout au long de la vie.
A paraître à la rentrée:
Femmes et santé, encore une affaire d’hommes ? co-écrit avec Muriel Salle, dans la collection « Egal à égal»/ éditions Belin
l’INSERM (Catherine Vidal est membre du comité d’éthique de l’inserm, Institut National de la Santé et de de la Recherche Médicale)
l’association Femmes et Sciences – pour promouvoir les sciences et les techniques auprès des femmes, et promouvoir les femmes dans les sciences et les techniques
Neurochirurgienne, praticienne hospitalière, docteur en philosophie
A l’initiative de l’intersyndicale nationale des internes, plusieurs syndicats représentant les jeunes et futurs médecins ont réalisé une enquête sur la santé mentale des jeunes médecins. Menée par autoquestionnaire sur des étudiants, des internes et des chefs de clinique, l’enquête a concerné 21 768 répondants.
Les résultats sont inquiétants. L’anxiété affecte 66 % des sondés, la dépression 28 %, les idées suicidaires 24 % dont 6 % dans le mois précédant l’enquête. Ces chiffres corroborent ceux d’autres études, effectuées sur des médecins plus âgés : selon le conseil de l’Ordre, près de 8 % des décès des médecins en activité sont dus à un suicide, soit deux fois plus que dans la population générale. Quant au burn-out, il menace 30 % des médecins, et même 40 % des chirurgiens !
Quelles sont les causes de ce profond malaise ? Il y a certainement des causes essentielles, qui tiennent au contact quotidien avec des personnes en détresse physique, morale ou sociale. Malgré les immenses gratifications apportées par l’exercice de la médecine, la fréquentation de la souffrance peut induire chez les soignants une douleur morale « par compassion ». Mais le stress professionnel a aussi des causes conjoncturelles, liées aux conditions d’exercice de la médecine, qui se dégradent actuellement. Éparpillement des tâches, tensions dans les équipes, harcèlement moral, absence de reconnaissance sociale, pression administrative… Parmi les facteurs possibles, l’enquête pointe en particulier la surcharge horaire, responsable de fatigue, voire d’épuisement. 46 % des internes et chefs de clinique ne peuvent pas respecter le repos de sécurité après leurs gardes. Plus de 40 % d’entre eux déclarent travailler entre 49 et 60 heures par semaine, 28 % entre 61 et 80 heures et 5 % plus de 80 heures. Quant aux étudiants des premier et deuxième cycles, « rescapés » du concours de première année, ils endurent un cursus « placé sous le signe de la souffrance ».
Est-il bien nécessaire d’infliger de tels tourments pour former de bons médecins ? N’est-ce pas plutôt contre-productif ? La perte d’efficience au travail menace ceux qui craquent sous la pression. Et c’est bien ce que les pouvoirs publics redoutent, non sans cynisme. La souffrance au travail n’est-elle un problème que parce que les professionnels exténués cessent, tôt ou tard, « d’en faire trop » ? Ou parce qu’ils ont plus de risques de commettre des erreurs ? Mais qu’on se rassure : une étude menée chez des médecins généralistes en proie au burn-out montre non seulement qu’ils ne font pas plus d’erreurs que les autres, mais même qu’ils sont plus attentifs aux problèmes psychologiques de leurs patients ! De là à conclure que le burn-out du médecin peut profiter au malade…
Ce triste tableau est symptomatique de la société de consommation où les intérêts du travailleur sont sacrifiés à ceux du client. Pour que le client (ici le patient) soit roi, il faut paraît-il que le travailleur (le producteur de soins, c’est-à-dire le médecin) soit esclave. À charge pour lui de se rattraper dans un autre secteur de sa vie, quand il s’installera à son tour dans le rôle de client. Au terme de ce processus, qu’un mensonge qualifie de gagnant-gagnant, il y a ce qu’on appelle l’ubérisation de la société. Ce qui signifie l’extension de la souffrance et même, osons le mot, du malheur.
– ACTUS DEFENSE
– RETRUCTURATION D’UNITES : retard à l’aide à la mobilité des conjoints
– CSTAGN : une évolution statutaire très attendue – analyse
– GENDXXI.ORG : mise en place du compte unique
– GENDXXI a désormais une adresse professionnelle gendarmerie
– AMIANTE : la gendarmerie est-elle au-dessus des lois ?
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– LA GENDARMERIE EN MARCHE ?
– ACTIONS GENDXXI : gratuité des transports
Exclusif. Soupçons de sous-notation forcée chez Sanofi. Des salariés seraient sous-évalués pour atteindre des quotas de mauvais collaborateurs fixés par la hiérarchie.
Aux Etats-Unis, où la pratique a été inventée, on appelle ça du « forced ranking », « ranking forcé » ou encore « sous-notation forcée ». Il s’agit d’une méthode d’évaluation qui classe les salariés dans différentes catégories. Rien d’illégal jusque-là. C’est quand cette méthode s’appuie sur des quotas pré-définis qu’elle est illicite : 20% des salariés doivent dépasser les objectifs, 70% les atteindre, et 10% doivent être dans la catégorie de ceux qui ne les atteignent pas. Charge aux managers d’atteindre ces quotas, quitte à mal noter des collaborateurs performants pour respecter le quota de salariés non-performants.
Notre enquête repose sur les témoignages anonymes de nombreux cadres supérieurs de Sanofi. Ces cadres sont très attachés à leur entreprise, ne sont pas syndiqués et n’ont pas l’habitude de contester les consignes de leur hiérarchie. Après avoir longtemps hésité, ils ont décidé de parler sous le sceau de l’anonymat pour dénoncer une pratique qu’ils estiment injuste.
« On a dû sous-évaluer des collaborateurs qui ne le méritaient pas »
Tout commence en novembre 2015. Benoît (*), cadre supérieur très « corporate », reçoit, via son manager, une demande de quotas formulée par la direction :
« Dans un mail, Erik Verrijssen, le directeur de l’informatique Monde de Sanofi demande à ses collaborateurs directs d’identifier 10% de salariés non-performants. Mon manager me dit : « Benoît, il faut limiter les salariés très bien notés à entre 15 et 20% et atteindre le chiffre de 10% de salariés médiocres ». J’ai toujours répondu aux objectifs de mon patron. Alors, je demande aux managers de mon équipe de placer 10% de leurs collaborateurs dans la catégorie des salariés peu performants. »
Benoît comprend qu’il n’a pas le choix. Il doit coûte que coûte identifier le nombre de collaborateurs demandé :
« Nous les managers, on a dû identifier une dizaine de salariés. Mais pour ça, clairement, on a sous-évalué des collaborateurs qui ne le méritaient pas, et qui auraient mérité d’être dans la catégorie des collaborateurs à niveau. Il a fallu trouver des prétextes idiots et tendancieux, par exemple sur « leur résistance au changement », sur leur « manque d’adhésion aux valeurs de l’entreprise ». On a été trouver la petite citation négative de certains collègues sur eux, du genre : untel m’a dit qu’il avait mal répondu lors d’une réunion ».
« On vise à constituer des équipes performantes »
Un autre manager, Alexandre (*) confirme avoir reçu la même consigne :
« L’an dernier (fin 2015) il y avait eu une première tentative. Un premier message lié à l’arrivée du CIO Erik Verrijssen. Il fallait atteindre les mêmes 10% de mauvais éléments. Il m’avait été dit verbalement par mon manager de l’époque que je devais travailler sur ces évaluations, avec cette « calibration ». La raison, c’était : on a un changement de management, un changement d’état d’esprit, on vise à constituer des équipes performantes. Donc le message, on a une idée précise de la cible à atteindre. Mais ça n’a pas été mis en pratique parce que la RH s’y est opposée. »
« C’est un loupé. Il n’y a pas de « ranking forcé » à Sanofi »
Rapidement, les consignes de quotas de mauvais éléments fuitent chez Sanofi. Force Ouvrière interpelle la Direction de Sanofi Aventis Groupe en comité d’établissement le 25 novembre 2015. Embarrassée, la Direction confirme l’existence du mail mais affirme qu’il s’agit de l’initiative d’un directeur trop zélé et dit mettre fin au processus. Extrait du procès-verbal du CE :
« Effectivement, ce mail demandait d’appliquer un ranking forcé. C’est clairement un loupé qui a été immédiatement corrigé par la direction des ressources humaines. Il n’y a pas de ranking forcé à Sanofi. Nous veillons à ce que la plus grande partie de nos cadres qui touchent des bonus soit dans la catégorie des salariés à niveau, qu’il y en ait un peu parmi les excellents, et un peu parmi les médiocres mais ces recommandations ne sont pas chiffrées. »
« Si on n’est pas dans les clous, la RH nous demandera des justifications »
Officiellement, fin 2015 la direction de Sanofi met donc fin à la demande de quotas de mauvais salariés. Pourtant, selon plusieurs cadres, le processus continue :
« On continuait à être challengés par les RH pour sous-noter. Ça a été fait de façon aléatoire par certains managers mais ce n’était plus érigé en règle » affirme l’un d’eux.
L’année suivante, rebelote. Le système serait remis au goût du jour l’année suivante, fin 2016-début 2017, avec le soutien actif de la direction des ressources humaines, selon Alexandre (*) :
« En janvier 2017, on a eu notre première réunion de calibration (ndlr : réunion de révision des évaluations initiales) en présence d’une personne de la direction des ressources humaines. Cette personne nous dit que dans une équipe d’une taille conséquente, ce qui paraît normal, c’est que les salariés non performants soient entre 5 et 10% des effectifs. Et que si on n’est pas dans ces clous-là, il faut qu’on se demande comment ça se fait. La RH et nos supérieurs nous demanderont des justifications si on n’est pas dans ces fourchettes ».
Un guide de la RH précise 10% d’éléments non-performants
Lors cette réunion de révision des notes, les cadres s’appuient sur un guide rédigé à leur intention par la direction des ressources humaines en décembre 2016. Il y est précisé – en lettres capitales – que Sanofi ne pratique pas de quotas forcés, que le seul quota à atteindre concerne 20% de salariés excellents. Le guide précise aussi « qu’il n’y a pas de consignes strictes pour la catégorie des éléments non-performants » (voir le document ci-dessous, page 2). Pourtant, quelques lignes plus bas, il est bien mentionné que 10% de salariés non-performants est un chiffre acceptable (voir le document ci-dessous, page 3).
En réalité, certaines directions auraient fixé un objectif encore plus élevé. Mais cette fois, les consignes auraient été données oralement et pas par écrit, pour éviter les fuites. Benoît (*) poursuit :
« En novembre 2016 : on reçoit une demande de notre supérieur qui nous fixe un nouvel objectif. Erik Verrijssen (le directeur de l’informatique Monde de Sanofi) ne veut plus 10% mais 15% de mauvais éléments. Les 15% n’apparaissent pas négociables. Vu ce qui s’est passé l’année d’avant, mon supérieur me dit : « c’est 15% mais on ne peut pas l’écrire ». Nous, on rame pour y arriver aux 15%. Ça vient en plus des plans sociaux aux US et en France. Beaucoup trop de salariés sont partis. On a déjà déplumé beaucoup d’équipes. On a la grosse pression. »
Certains managers négocient de passer de 15 à 7% de quotas de mauvais salariés
En ce début d’année 2017, certains managers ont du mal à atteindre l’objectif de 15% de mauvais éléments. Ils demandent donc à la direction de baisser ce quota, ce qu’elle accepte. Ce sera 7% de salariés mal notés. Ce quota figure dans un tableau confidentiel de la direction que nous nous sommes procuré :
Cette consigne semble avoir été appliquée lors d’une réunion de révision des notations (dite de « calibration ») qui s’est tenue en janvier 2017, en présence d’un manager chargé du suivi de l’application des quotas. C’est ce que montre un tableau rédigé par ce cadre (voir document ci-dessous). On y voit les notations des collaborateurs avant et après leur révision. Sur 13 salariés, 5 (38,5%) ont été déclassés, c’est-à-dire rétrogradés dans la catégorie des mauvais.
« N’hésitez pas à taper dans les récalcitrants au changement »
Pour Benoit (*) à qui nous avons montré le document, cela n’a rien d’étonnant :
« On voit bien qu’il y en a qui sont passés dans la catégorie des mauvais. C’est le résultat d’une réunion au cours de laquelle, le boss revoit les évaluations initiales effectuées par ses managers. Pendant cette réunion, c’est lui qui décide de revoir les notes à la baisse ou à la hausse, sans raison objective. Le boss dit à ses managers : n’hésitez pas à taper dans les salariés les plus récalcitrants au changement, quitte à cibler des experts de valeur. Par exemple : « ben y’a untel, je n’aime pas sa manière de communiquer sur ses projets. Il n’est pas corporate. Il n’est pas orienté business ».
« Il a craqué, il était complètement détruit »
Certains managers vivent très mal ce système de notation forcée qu’ils trouvent injuste pour leurs collaborateurs. Marie (*) cadre supérieure, a gardé un très mauvais souvenir du jour où elle a dû annoncer à un de ses collègues qu’il était déclassé :
« En février 2017, la hiérarchie m’a annoncé qu’un de mes collaborateurs allait être classé dans la catégorie des mauvais éléments, alors que je l’avais évalué dans celle des collaborateurs « à niveau ». On me demande de le sous-noter. J’ai demandé pourquoi, je voulais qu’on m’explique les arguments pour justifier ce classement. On m’a dit que cette personne n’avait pas atteint son objectif et n’avait pas fait ce qu’il fallait pour faire évoluer un processus, ce qui est complètement faux. Ce collaborateur, c’est quelqu’un qui s’est énormément investi. Quand j’ai commencé à lui annoncer son évaluation, il a complètement craqué, il s’est effondré. Il a été arrêté puis il est revenu, mais il avait des propos du style : je sers plus à rien, je retrouverai jamais un poste intéressant, je suis marqué au rouge… Il était complètement détruit. Dès qu’il a craqué, j’ai fait savoir à ma hiérarchie que c’était inacceptable. La RH a pris la chose à la légère. »
« Ce serait possible que je sois noté à sa place ? »
Certains managers sont tellement révoltés par ce système que l’un d’eux a même proposé à son supérieur d’être mal noté à la place d’un de ses collègues, dans ce mail que nous nous sommes procuré :
« J’ai parlé à X de ta proposition au sujet de Y. On est tous les deux mal à l’aise à l’idée de le classer dans les mauvais. Il a toutes les compétences requises. Ce serait possible que je me propose comme volontaire pour être mal noté à sa place ? Bien à toi ».
Son supérieur a refusé.
Certains managers refusent – sans le dire officiellement – d’appliquer ces consignes. Car pour un manager, refuser rime avec démissionner. D’autant qu’eux-mêmes sont notés sur leurs résultats et peuvent à leur tour être évalués dans la catégorie des « mauvais ». D’autres trouvent ce système contre-productif et cherchent du travail à l’extérieur. François (*) est prêt à franchir le pas :
« Y a un truc qui déconne. Chez Sanofi, on est censé améliorer la santé des patients, pas détériorer celle des employés. Si l’objectif c’est motiver les gens pour faire plus, c’est raté. Si c’est briser les gens pour les pousser à partir d’eux même, c’est réussi. Je n’ai pas signé pour ça, ça me dérange d’être complice de ça. »
« On demande aux managers de faire très vite pour qu’ils n’aient pas le temps de réfléchir »
Pour venir à bout des cadres récalcitrants, la direction leur mettrait la pression au dernier moment, comme l’explique François (*) :
« C’est un système où rien n’est écrit et on demande aux gens de faire très vite pour qu’ils n’aient pas le temps de réfléchir, ou de poser des questions. En novembre 2016 par exemple, on nous a dit qu’on avait deux jours pour donner des notes, sachant que normalement on a jusqu’à fin décembre pour évaluer nos équipes. Mon supérieur m’a appelé au téléphone et m’a dit « ça m’emmerde, mais est-ce qu’on peut mal noter un membre de ton équipe ? ». Je lui ai dit que cette personne n’était pas cadre, donc pas soumise à l’évaluation. Du coup, il a fallu trouver un autre mauvais ailleurs ».
Alexandre (*) se souvient lui aussi avoir été placé dans cette situation d’urgence. C’était en 2017, après une première réunion d’évaluation. Avec ses collègues, ils avaient identifié spontanément 5% de mauvais éléments :
« Peu après, notre manager nous dit qu’il y a du nouveau et qu’il y avait une nouvelle directive : il fallait atteindre 15% de mauvais. Nous, les managers, on se demande chacun comment on va faire. Je me souviens très clairement avoir gambergé là-dessus tout un week-end, à me demander : qui je vais classer dans les mauvais éléments ? Pendant la réunion, on nous dit qu’il va falloir ré-évaluer ceux qui sont dans la catégorie des salariés standards, dans des gens qui n’étaient pas du tout mal notés. »
Un autre manager confirme avoir été obligé de déclasser ses collègues pour entrer dans les quotas. D’où son malaise quand il a fallu leur expliquer pourquoi : « J’ai dû broder, insister sur quelques points faibles que j’avais évoqués brièvement lors de l’entretien initial pour justifier cette notation ».
Il poursuit : « ce n’est pas une expérience très satisfaisante, ni pour les collaborateurs qui sont notés arbitrairement, ni pour les managers qui n’ont pas la liberté de noter en toute transparence ses collaborateurs. On ne peut pas d’un côté donner des critères et de l’autre ne pas les respecter ».
« Y a des gens qu’on a retrouvés à pleurer dans leur bureau »
Nous avons également recueilli les témoignages de plusieurs salariés disant avoir été victimes de ces quotas arbitraires. C’est le cas d’Henri (*) un gros travailleur, toujours classé dans les bons jusqu’à il y a quelques mois. Il s’estime victime du dévoiement de la pratique de notation de Sanofi :
« En 10 ans, j’ai tout le temps dépassé les objectifs qu’on m’a donnés. Pour la première fois cette année, j’ai été évalué dans la catégorie des mauvais. Je m’en souviens encore, mon manager avait un ton martial, pas vraiment habituel pour lui, en tout cas pas avec moi. Quand je lui ai demandé de m’expliquer pourquoi j’étais dans la pire des catégories, il n’a apporté aucun argument factuel. Il m’a dit que je devais « repenser ma manière de travailler ». Pourtant, il avait validé que j’avais atteint et même dépassé mes objectifs. Et personne ne s’était plaint de mon comportement. J’ai compris que je devais rentrer dans un quota de mauvais, comme c’est arrivé à bien des collègues depuis 2015. »
Henri (*) vit très mal cette situation :
« Je me suis senti mis en défaut sur des trucs qui ne me correspondaient pas. J’ai passé des moments noirs. C’est des méthodes de bandits. Y a des gens qu’on a retrouvés à pleurer dans leur bureau parce qu’ils avaient été sous-évalués sans raison. Etre évalué, ok, mais il faut que ce soit juste. Aujourd’hui, j’ai une épée de Damoclés au-dessus de la tête, parce que si je suis classé une seconde fois dans les mauvais alors, je crois que mon emploi sera véritablement en danger. »
« Les non-performants deux ans de suite ne devraient plus être avec nous »
La règle voudrait, dans certains départements de Sanofi, qu’au bout de deux classements de suite dans la catégorie la plus basse, les salariés risquent d’être licenciés pour insuffisance professionnelle. C’est ce qui ressort d’un mail d’Erik Verrijssen, le directeur d’ l’informatique Monde de Sanofi, daté de juin 2016 :
Traduction : « Les gars, Tous ces gens médiocres doivent recevoir un SERIEUX avertissement de votre part et de celle de leur manager direct. Vous devez leur faire comprendre que vous exigez d’eux une sérieuse amélioration, sinon leur poste et leur bonus à venir seront compromis. Et ceux qui n’ont pas été performants pendant 2 années consécutives ne devraient plus être avec nous. Point barre. Travaillez là-dessus le plus vite possible svp. »
Il semble que le procédé soit suffisamment persuasif pour que plusieurs cadres aient décidé de partir d’eux-mêmes après leur premier classement dans la catégorie des mauvais : « je préfère partir avant qu’ils aient ma peau », nous a confié l’un d’eux.
« Un réservoir de licenciements potentiels »
Quel intérêt aurait Sanofi Aventis à mettre en place de telles pratiques ?
Pour Benoît, « ce système de quotas forcés est une sorte de réservoir de licenciements potentiels. Parce que, une fois placés dans la plus mauvaise des catégories, les salariés sont comme dans une « nasse ». Et autant dire qu’il n’est pas simple d’en sortir. Certes, officiellement, le manager doit mettre en place un plan d’amélioration pour les accompagner et les aider à progresser. Mais ce n’est pas un accompagnement, c’est un marquage à la culotte. Et si on est dans le collimateur de la hiérarchie, on est parti pour y rester. »
Selon des chiffres qu’un manager nous a fournis sur son département, sur 39 personnes classées dans la plus mauvaise catégorie en août 2016, 20 avaient quitté l’entreprise quelques mois plus tard. C’est-à-dire plus de la moitié.
« Un plan social low cost »
Autre élément d’explication, l’enchaînement des plans sociaux chez Sanofi, six en quinze ans. A cela s’ajoute un plan d’économies d’un milliard et demi qui prévoit, de 2015 à fin 2017, le départ volontaire de 600 salariés en France.
Selon Pascal Lopez, délégué syndical central Force Ouvrière chez Sanofi Aventis Groupe, particulièrement en pointe sur ce dossier, les quotas de sous-notation forcée permettraient au groupe de mettre en place un plan social low cost :
« Jusqu’alors, les plans sociaux semblaient suffire à la direction générale pour faire partir les salariés dans un cadre légal et négocié. Aujourd’hui, on constate qu’elle a trouvé un nouvel outil de gestion du personnel, qui lui permet de se séparer de salariés à un coup bien moindre. Entre un plan social amorti en 18 mois et un licenciement amorti en une journée, le choix semble être vite fait. »
Le système de quotas permettrait aussi à Sanofi, selon ce syndicaliste, de se séparer de personnes qui ne peuvent pas partir dans le cadre du plan de départs volontaires en cours.
La DRH admet des anomalies mais dément l’existence de quotas
Interrogé sur l’existence de quotas, le directeur des ressources humaines de Sanofi France, François de Font-Réaulx, reconnaît des « anomalies » mais elles sont exceptionnelles et dément que Sanofi ait recours à des quotas :
« Je le démens pour trois raisons : premièrement parce que ce n’est pas légal dans notre pays donc nous ne le faisons pas, deuxièmement ce n’est pas conforme aux principes de l’entreprise, et troisièmement ce n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise. Les éléments que vous relevez, et dont je ne conteste pas qu’ils existent, sont des anomalies dans le système. Ce n’est pas parce que quelqu’un passe au feu rouge qu’il faut jeter le code de la route. »
De plus, selon le DRH, « certains managers n’apprécient pas le système, ils le vivent mal… mais un, deux ou trois cas ne font pas une généralité ».
Dans le même temps, le DRH de Sanofi France justifie le classement des salariés dans trois catégories : « Dans une distribution normale, on va retrouver environ 20% des salariés qui sont au-delà des attentes, 70% des cadres qui remplissent les objectifs et entre 6 à 8% qui sont en dessous des attentes. Si un manager n’a personne en dessous des attentes, c’est qu’il y a probablement un petit problème dans l’évaluation de la performance ».
Une « liste noire »
Ces révélations s’inscrivent dans un contexte particulier : en février dernier, Pascal Lopez, le délégué FO de Sanofi Aventis Groupe a dévoilé l’existence d’une « liste noire » (voir document ci-dessous), nominative, de 200 salariés à licencier dans le monde, dont 77 en France. Après avoir été interpellée par F.O, la direction de Sanofi s’est engagée à ce que cette liste soit détruite.
Au-delà de ce contexte, il faut aussi savoir que Sanofi envisage de déplacer ses centres de décision vers les Etats-Unis, et accentue la sous-traitance de certaines activités dans des pays en voie de développement, moins coûteux et plus flexibles.
Cette nouvelle forme d’évaluation en entreprise pourrait s’appeler « A la recherche de la nouvelle tare », soit un ensemble de quotas où l’on atteint les 10 % de canards boîteux.
M le magazine du Monde | 10.07.2017 à 06h41 • Mis à jour le 10.07.2017 à 07h15 | Par Nicolas Santolaria
Dans l’open space, l’idéologie dominante est désormais à la « recherche de la Nouvelle Tare ». INTERVOICE TM / CC BY 2.0
CHRONIQUE. Preuve de notre américanisation galopante, la pratique du forced ranking (ou « évaluation forcée ») a fait récemment son apparition dans notre galaxie managériale. Mais qu’est-ce qui se cache derrière ce énième vocable en « ing », importé du pays de Bobby Ewing ? Comme le révélait, début juin, une enquête de France Inter, cette nouvelle forme d’évaluation des salariés consiste à définir, par avance, un ensemble de quotas en lien avec les performances à atteindre : dans ce schéma, 20 % des salariés sont censés dépasser les objectifs, 70 % doivent simplement les atteindre et 10 % de canards boiteux sont, par avance, considérés comme incapables de parvenir à un rendement satisfaisant.
Problème : lorsqu’il n’y a pas assez de canards boiteux, il faut en trouver quand même, quitte à coller des plumes sur le dos d’un collègue et à lui fracturer une patte pour qu’il entre au chausse-pied dans le scénario préétabli. Sous la pression des ressources humaines, les manageurs sont alors enclins à sous-noter certains collaborateurs et à mettre en avant les prétextes les plus absurdes pour atteindre les fameux quotas.
Le cercle des réprouvés
Cette pratique – qui aurait notamment cours, selon le syndicat FO, dans le groupe pharmaceutique Sanofi Aventis – ce que la direction dément –, charrie une vision particulière de l’entreprise, envisagée comme un corps qu’il faudrait purifier à tout prix. Dans l’open space, l’idéologie dominante n’est donc plus la « recherche de la Nouvelle Star » (le fameux employé du mois), mais celle de la Nouvelle Tare.
Cette politique des quotas s’accompagne logiquement d’un climat délétère où la remarque un poil négative d’un collègue à votre propos – même si elle est sans volonté de nuire – suffira à vous faire intégrer le cercle des réprouvés.
Soulignant plus largement l’arbitraire potentiel de ce type de pratiques, Patrick Gilbert et Jocelyne Yalenios, auteurs de L’Evaluation de la performance individuelle (La Découverte, 128 p., 10 €) paru en juin, expliquent que « ces techniques, bien que semblant aller de soi, représentent des formes de pouvoir sur les salariés et produisent des vérités sur les personnes qui n’ont rien d’évident, mais sont des constructions sociales ». On peut, à partir de là, imaginer, sous influence Ionesco, le type de théâtre managérial destructeur que pourrait susciter la généralisation du forced ranking.
« J’ai une pression de dingue »
Bernard, N + 1 : « Mon cher Jean-Claude, certes les résultats de ton équipe sont bons, tu fais même du + 47 % de CA [chiffre d’affaires] sur le dernier trimestre ; mais je vois en revanche que tu n’affiches que 8 % de mauvais collaborateurs. Par rapport à nos objectifs, c’est trop peu ! »
Jean-Claude, N-1 : « Mais c’est justement parce que mes gars bossent bien… »
Bernard : « Désolé, je suis obligé de te classer à ton tour dans les 10 % d’improductifs. Ce n’est pas contre toi. Tu dois comprendre que, moi aussi, j’ai une pression de dingue. »
Jean-Claude : « Je comprends Bernard. Ça veut dire que je vais être licencié ? »
Bernard : « Non, Jean-Claude. Ça veut dire que tu prends un nouveau départ. »
L’argent ! Il domine le monde et confère la richesse et le pouvoir. Qu’il soit libellé en euro, en dollar ou en tout autre monnaie, c’est le socle de l’économie, ici et ailleurs. Quelque forme qu’il prenne, il permet d’échanger, commercer, épargner…
L’argent qui nous gouverne est le thème de ce nouveau numéro du magazine « L’Angle éco » (Facebook, Twitter, #Langleco). Il peut être un poison qui pousse à l’endettement et parfois servir à corrompre. Et il a la capacité d’enrichir autant que d’appauvrir. Alors, faut-il mieux le contrôler ou bien tout simplement le supprimer ?
« Cet argent qui nous gouverne », un nouveau numéro de « L’Angle éco » diffusé le 15 juin 2017 à 20h55 sur France 2.
C’est la plus ancienne entreprise du monde et la dernière usine de Paris ! A la Monnaie de Paris, on frappe encore des pièces en or exceptionnelles, de 1 000 ou même 5 000 euros. C’est ici que l’argent et le pouvoir ont depuis des siècles scellé leur alliance…
Où va l’argent liquide de vos commerçants, de votre banquier ? Dans un centre-fort ! Un lieu secret et hypersécurisé où des millions de billets et de pièces sont acheminés, comptés, triés et redistribués par les entreprises de transport de fonds. Une incroyable machinerie !
Les Français sont-ils plutôt radins ou généreux, dépensiers ou prudents ? Quel est leur rapport intime avec l’argent ? Quelle place occupe-t-il dans leurs vies, angoisses, désirs ?
Depuis 2010, on peut payer en abeilles dans le Lot-et-Garonne. C’est une monnaie locale complémentaire et parfaitement légale. Le but recherché est de favoriser les producteurs locaux et redonner à l’argent sa valeur première : la solidarité !
Les pièces et les billets disparaissent petit à petit de la circulation. A peine 2% des transactions se font aujourd’hui en cash. Les Suédois, qui payent en couronnes et non pas en euros, utilisent largement leur carte bancaire et leur téléphone portable. Une révolution qui change tout !
Sur le même sujet dans ce blog: restructuration sur la base de la sémantique générale et expérimentations.
À partir de 1935, la question de la « décence commune » apparaît souvent sous la plume de George Orwell lorsqu’il évoque le peuple anglais, opposant les…
Réécouter Orwell et la décence ordinaire, avec Bruce Bégout
Comment la littérature peut-elle transmettre des vérités ? Quels moyens le roman, l’essai, l’article de revue peuvent-ils opposer au mensonge ? Et surtout…
Réécouter Peut-on dire la vérité en littérature ? avec Jean-Jacques Rosat
Politiquement, George Orwell était un homme résolument de gauche. Sa pensée et ses interrogations se retrouvent aujourd’hui au coeur de réflexions politiquement…
Réécouter Orwell fait-il l’objet d’un détournement politique ? avec Laurent Joffrin et Alexandre Devecchio
George Orwell était écrivain, penseur, mais aussi praticien du langage. Dans son roman «1984», il invente la «novlangue», un langage dont le but est l’anéantissement…
Réécouter La novlangue, instrument de destruction intellectuelle, avec Françoise Thom et Jean-Jacques Rosat
Trois articles qui permettent de comprendre l’origine et l’évolution du management adopté depuis les années quatre-vingt dans les services publics, et dont les contenus se recoupent et se complètent. Bien qu’il soit ici question de la santé, le même management a été appliqué dans l’ensemble des services publics.
Dernière née des réformes du financement de l’hôpital public, la tarification à l’activité confirme le tournant gestionnaire des politiques de santé : de cas pathologique, le patient est transformé en coût. Au prix d’un éloignement croissant entre les personnels hospitaliers, les malades, et l’État.
Les réformes de l’hôpital public menées depuis trente ans s’inscrivent toutes dans la lignée du nouveau management public qui vise à faire de lui une entreprise comme les autres, au mépris de son histoire et des valeurs portées par ses agents.
Has the New Public Management made the state of the United Kingdom more efficient and less costly? Christopher Hood and Ruth Dixon answer negatively on both counts. As such, difficult but necessary comparisons must be drawn to further the scope of these devastating conclusions.
Après le gros morceau de la semaine dernière (la conférence « Henri Laborit, un précurseur en neurobiologie » que j’ai mis en ligne ici), quelque chose de plus léger cette semaine pour souligner le début des vacances, ces fuites souvent si bienfaitrices…
Il s’agit de deux photos de Laborit prises le 24 ou 25 mars 1986 par Jean Cédras à l’occasion du 4e Colloque de l’Alliance des professeurs de Montréal. Laborit avait alors pris la parole devant 4000 professionnels de l’enseignement comme je l’avais expliqué il y a quelques mois.
J’aurai le plaisir de donner une conférence sur Henri Laborit mardi prochain le 13 juin dans le cadre du Café Sciences du Sud Luberon (tous les détails sur l’affiche ci-contre si vous êtes dans le sud de la France…).
La conférence sera cependant donnée par Skype étant donné que je réside au Québec. Selon les tests effectués, cela devrait bien fonctionner, tant pour la présentation que pour la période d’échange avec le public prévue après.
Vous pouvez accéder à une version « texte et images » de cette conférence en cliquant ici.
Je vous colle ci-dessous le texte de présentation de la conférence fort bien rédigé par M. Frank Chauvallon (qui est aussi l’instigateur de cette conférence).
* * *
« Alors qu’il est chirurgien au Service de Santé des Armées, Henri Laborit s’intéresse aux techniques d’anesthésie et fait au début des années 50, deux grandes découvertes : la technique de l’hibernation artificielle qui va révolutionner la chirurgie et le premier neuroleptique au monde : la chlorpromazine. Ces découvertes et les brevets qui vont en découler lui permettent de créer son propre laboratoire et de poursuivre ses recherches en totale indépendance avec une petite équipe de passionnés, s’attirant ainsi les foudres de l’establishment médical Français qui voit en lui un rebelle incontrôlable et imprévisible.
Rebelle, il le sera effectivement toute sa vie, pour le bonheur de la science (beaucoup voient en lui un précurseur des sciences cognitives modernes) et des nombreux lecteurs de ses ouvrages de vulgarisation à qui il fait partager sa connaissance de la biologie mais aussi son impact sur le mental et le social.
“Mon oncle d’Amérique”, film réalisé par Alain Resnais en 1980 est une illustration de ses travaux. On y voit des hommes et des rats de laboratoire qui présentent tant de points communs lorsqu’ils font face à une agression !
Le film connaît un succès certain même si on lui reproche parfois de faire du ”behaviorisme”, ce à quoi il répond : ”que voulez-vous qu’on montre dans un film à part des comportements ?”.
Mais le plus frappant chez lui est probablement sa capacité à remettre en question les idées établies, sûrement parce qu’il réalise très tôt à quel point celles-ci sont le fruit de conditionnements socio-culturels, conditionnements qu’il préconise de “fuir” en faisant appel à l’imagination, cette capacité que nous avons à fabriquer de nouveaux concepts et ainsi moins subir ceux que nous imposent la biologie et/ou notre environnement social. En cela, son message est intemporel, rafraîchissant et libérateur : il donne envie de comprendre, découvrir, être surpris, voir plus loin.
Bruno Dubuc, rédacteur scientifique en neurobiologie, a été fortement influencé par les idées de Laborit qu’il voit comme “… un penseur majeur du XXe siècle, multidisciplinaire, innovateur, provocateur et critique féroce de cette société productiviste…” . Il lui a consacré en 2014 un site web très complet www.elogedelasuite.net pour permettre (enfin) à ses idées d’entrer dans un XXIe siècle qui en a tant besoin !
Bruno a accepté, et nous l’en remercions vivement, de faire, depuis le Québec, une présentation dont l’objectif est double : nous donner un aperçu des connaissances actuelles dans le domaine du cerveau et nous montrer en quoi les travaux et idées de Laborit ont été essentiels au développement de ces connaissances. »
Un peu comme je l’ai fait la semaine dernière, la pièce de résistance d’aujourd’hui arrivera… demain ! C’est que je donne mardi le 13 juin ma dernière conférence de la saison qui a pour titre « Henri Laborit, un précurseur en neurobiologie » et que sa préparation ne me laisse pas vraiment le temps pour un billet original aujourd’hui. Je vous renvoie donc pour l’instant à celui que j’ai écrit vendredi dernier sur mon autre site web, Éloge de la suite, qui lui est consacré. Car plusieurs d’entre vous devez commencer à savoir que ce personnage m’a beaucoup influencé, d’où ce second site qui, depuis son ouverture en novembre 2014, est devenu LA référence sur l’œuvre de Laborit tellement les gens m’ont envoyé de documents à mettre en valeur, tant écrits qu’audio ou vidéo.
Je disais « pour l’instant » car je mettrai demain ici en fin de journée le texte et les images de cette conférence que je prononcerai dans le cadre du Café Sciences du Sud Luberon, en France (ce sera donc une conférence par Skype car j’habite au Québec). [ MISE À JOUR 14 JUIN : voici doncune version « texte et images » de cette conférence.]
En attendant, je vous laisse avec cette brève biographie du personnage qui ouvre ce que je vais raconter demain. On m’a demandé de mettre en perspective les domaines de recherche où Laborit peut être considéré comme un précurseur, tout en présentant ses vues sur la question du libre arbitre. Rien que ça ! Vous comprendrez pourquoi j’essaie encore de figurer aujourd’hui comment je vais m’en sortir…
Aujourd’hui dans le Club, l’équation la plus célèbre de l’histoire : E=mc² , un voyage ludique aux origines de l’univers, et la rencontre du clown et du mathématicien.
E=mc² est l’équation qui vient tout de suite à l’esprit dès que l’on parle de science. Christophe Galfard, docteur en physique théorique et écrivain, raconte l’histoire et l’élaboration de cette formule, mais aussi ce qui se cache sous cette apparente simple formule. Elle est la base de la physique moderne.
Un spécialiste des mathématiques atypique
Cédric Aubouy est mathématicien de formation mais également clown. De ces deux passions est née la compagnie L’île logique il y a 10 ans créant différents spectacles qui abordent des thèmes de sciences théoriques par le moyen du théâtre burlesque. Il publie le livre A l’endroit de l’inversion, petit essai en clownologie mathématique, un partage d’expériences pour montrer à quel point l’attitude clownesque peut aider celui qui cherche et celui qui transmet les savoirs.
L’astrophysique en s’amusant
Le Monde publie un hors-série spécial jeux Aux origines de l’univers en partenariat avec le CNRS écrit par Jean Audouze, directeur émérite à l’Institut d’Astrophysique de Paris. Plus de 200 quiz et jeux, mais aussi des informations pour apprendre à contempler le ciel, tout connaître du système solaire et même des exoplanètes.
Père de la linguistique moderne, inlassable activiste et pourfendeur du néolibéralisme, le penseur américain réunit trente ans d’écrits politiques et prises de position contre l’endoctrinement étatique.
Noam Chomsky, en novembre à Paris. Photo Edouard Caupeil. Pasco
On peut admettre que le déterminisme familial existe, peu ou prou, et que, parfois, il fait assez bien les choses. William (Zev) Chomsky, pour éviter d’être enrôlé dans les armées tsaristes, fuit la Russie en 1913 et émigre aux Etats-Unis. C’est un homme de culture et de science, un pédagogue, qui consacre ses recherches à l’hébraïsme et à la langue hébraïque médiévale. Elsie Simonofsky est née en 1903 à Bobruisk, près de Minsk, aujourd’hui capitale de la République de Biélorussie. Elle a juste 1 an lorsqu’elle arrive avec sa famille à New York. Elle est professeure au Gratz College de Melrose Park, Pennsylvanie, l’institution d’éducation juive la plus prestigieuse, dont, chargée de la formation des maîtres, elle est l’une des figures majeures.
Mariés, William et Elsie travaillent ensemble à l’école Mikveh Israel puis au Gratz College. William écrit beaucoup, publie de nombreux ouvrages, dont Hebrew, the Eternal Language (1957), et acquiert une telle notoriété intellectuelle qu’à sa mort, en 1977, le New York Times le salue comme «l’un des tout premiers grammairiens de l’hébreu du monde». Elsie préfère rester dans l’ombre, y compris celle de son mari : elle est plus austère que lui, mais beaucoup plus engagée dans l’activité militante et les luttes sociales.
Avram Noam Chomsky naît à Philadelphie le 7 décembre 1928. Les voies qui s’ouvrent devant lui sont déjà tracées : il sera linguiste, sous l’influence de son père, activiste politique sous celle de sa mère. Pas n’importe quel linguiste : l’un des pères de la linguistique moderne. Pas n’importe quel militant : l’homme de tous les combats, intellectuels, sociaux, éthiques, économiques, écologiques, qui inlassablement analyse les mécanismes par lesquels l’Etat et ses appareils idéologiques «persuadent» le peuple dans le sens qui leur sied et contournent le droit national et international. Comprendre le pouvoir est une sorte de somme dans laquelle Noam Chomsky a regroupé ses textes, interventions, conférences, discussions, interviews, séminaires, s’étendant sur près d’une trentaine d’années et couvrant un très large «éventail de sujets», du fonctionnement des organes de presse modernes jusqu’à la globalisation, les systèmes d’éducation, les crises environnementales, la fonction des complexes militaro-industriels, les stratégies militantes sur le terrain et dans le cyberespace, le marxisme, le fanatisme religieux, la question animale, le colonialisme culturel américain, les droits civils, la pauvreté, le charlatanisme intellectuel ou les théories du complot.
«Travail coopératif»
C’est en 1945 qu’il entre à l’université de Pennsylvanie, pour faire des études de philosophie et de mathématiques. Ce qu’il y vit ne le satisfait guère. Il retrouve dans l’enseignement universitaire le même académisme qu’il avait détesté dans le secondaire. Il est tenté de tout laisser tomber et de partir en Palestine, travailler dans un kibboutz. Avant que naisse l’Etat d’Israël (mai 1948), il n’était pas favorable à la division de la Palestine en un Etat juif et un Etat arabe, craignant que le partage des territoires n’ait pour conséquence de marginaliser, sur la base de la religion, la partie de la population la plus opprimée et la plus pauvre. Il estimait souhaitable d’unir les populations en vertu de principes socialistes, dont le «travail coopératif», et selon le modèle de société décrit par George Orwell dans Hommage à la Catalogne. Il restera toujours fidèle à cette idée, aux principes libertaires qui «animaient la Barcelone révolutionnaire de la fin des années 30». Cependant, à l’université, il rencontre d’une part Carol Doris Schatz, linguiste, pédagogue, spécialiste de l’acquisition du langage chez l’enfant, qui deviendra sa femme, et le professeur d’origine ukrainienne Zellig S. Harris, qui venait de créer le premier département de linguistique dans une université américaine : c’est lui qui le convainc de persévérer dans l’étude des langues. Ainsi il obtient son doctorat et commence en 1955 à enseigner au MIT, le célèbre Massachusetts Institute of Technology, où, onze ans plus tard, il obtient la chaire de linguistique et langues modernes.
On sait qu’en tant que théoricien, Chomsky, à partir des Structures syntaxiques publiées en 1957 (traduites en français en 1969), a élaboré une «grammaire générative transformationnelle» qui, par l’explication des lois régissant la production du langage, a bouleversé totalement la linguistique du XXe siècle – on parle de «révolution chomskyenne» – et par cet apport a fécondé la philosophie, la logique, les mathématiques, la psychologie, la neurobiologie, les théories de l’information, les sciences cognitives. On pourrait légitimement penser que c’est par le prestige acquis grâce à son travail sur les sciences du langage que son activité politique a été popularisée et qu’il est devenu, depuis la guerre du Vietnam jusqu’à «Occupy Wall Street», le héraut de la gauche radicale américaine et internationale.
Brouillage des faits
Comprendre le pouvoir fait apparaître une autre hypothèse : Chomsky a sans doute inventé une nouvelle figure de l’«intellectuel engagé» qui se distingue de celles qu’ont incarnées Sartre, Bertrand Russell, Pasolini, Foucault, Bourdieu ou Eric Hobsbawm : l’«intellectuel informateur», pourrait-on hasarder. D’un point de vue général, le Chomsky politique focalise sa critique sur le néolibéralisme, responsable des plus grands désastres sociaux, de la perte du «contrôle populaire des institutions de la société», de la soumission des Etats aux puissances financières, et de l’accroissement considérable de l’inégalité entre riches et pauvres. A la base de sa philosophie politique, il y a l’idée que tous les êtres humains sont animés par une commune aspiration à la liberté, à l’égalité, au respect, étouffée par un système de pouvoir séculaire qui emprunte les formes de production capitaliste non pour le bien de la communauté mais pour se reproduire lui-même et préserver sa domination.
Pour combattre ce système, le professeur émérite ne se contente pas de rester au niveau des principes philosophiques ou de la morale (indignation), mais amasse le maximum d’informations factuelles, économiques, techniques, militaires, culturelles, qui, synthétisées de façon rationnelle, mettent à nu la «grammaire» du pouvoir, et en révèlent les forfaitures. Dès lors, cela devient l’«affaire des gens» que d’«échapper à l’endoctrinement», que de vouloir ou non changer les choses, devenir promoteurs de leur propre histoire et gouverner leurs destins. «On ne peut pas commencer en disant : « Bon, on va renverser les multinationales. » Parce que là, tout de suite, c’est simplement hors de notre portée. Alors il faut commencer par se dire : « Bon, voilà où en est le monde, qu’est-ce qu’on peut faire pour commencer ? » Eh bien on peut commencer par des choses qui vont faire mieux comprendre aux gens ce qu’est la véritable source de pouvoir et ce qu’ils peuvent réaliser s’ils se lancent dans l’activisme politique. Une fois qu’on a démêlé le vrai du faux, on monte des organisations. On travaille aux choses qui en valent la peine. S’il s’agit de prendre en main votre communauté, faites-le. Si cela signifie gagner plus d’autonomie dans votre travail, faites-le. S’il s’agit d’organiser la solidarité, faites-le. S’il s’agit de s’occuper des sans-abri, faites-le.»
Etant donné la large période considérée, on trouvera dans Comprendre le pouvoir nombre d’analyses, sur la guerre du Vietnam, «les Etats-Unis et Pol Pot», le Watergate, la guerre froide, les accords d’Oslo ou «Ronald Reagan et le futur de la démocratie», qui peuvent sembler datées ou relever désormais du travail des historiens. De même, ce qu’on y lit à propos des institutions académiques ou de la fonction des universités, de la collusion entre les intellectuels, les hommes politiques et la presse pour masquer les stratégies de protection de leur pouvoir (afin de maintenir les «gens» hors jeu), apparaît un peu simple aujourd’hui, à l’heure de la «post-vérité» et des fake news. Certaines réflexions sont même irritantes, qui malignement intègrent aux procédures de brouillage des faits le prétendu «charlatanisme» de philosophies que Chomsky juge insuffisamment «scientifiques» ou indécidables : «Quand j’entends des mots comme « dialectique » ou « herméneutique » et toutes sortes de choses prétendument profondes, alors, comme Goering, « je sors mon revolver » […] Mais si, par exemple, je lis Russell ou la philosophie analytique, ou encore Wittgenstein, il me semble que je peux comprendre ce qu’ils disent et pourquoi cela me paraît faux, comme c’est souvent le cas. Par contre quand je lis Derrida, Lacan, Althusser ou l’un de ceux-là, je ne comprends pas. C’est comme si les mots défilaient sous mes yeux : je ne suis pas leurs argumentations, je ne vois pas d’arguments, tout ce qui ressemble à une description de faits me semble faux. Alors peut-être qu’il me manque un gène ou je ne sais quoi, c’est possible. Mais ce que je crois vraiment, c’est qu’il s’agit de charlatanisme.»
«Organiser la mobilisation»
Ce que le linguiste américain dit du contrôle social, en prenant acte de la progressive disparition des modes de «représentation» traditionnels, syndicaux ou politiques, semble au contraire d’une grande actualité. Il critique en effet le socialisme autoritaire, les types de gouvernements «éclairés» et les autres organisations constituées qui croient pouvoir dicter aux citoyens les modes de vie pour lesquels ils devraient opter et, de fait, les privent de toute initiative. Et se demande comment cette initiative pourrait être reprise collectivement, autrement dit comment «organiser la mobilisation» et coaguler les forces qui veulent non seulement comprendre les mécanismes de pouvoir mais les retourner pour qu’ils servent leur liberté au lieu de conforter leur aliénation. Mais comment faire, dans les pays où «les gens sont désillusionnés, effrayés, sceptiques, en colère» et «ne font plus confiance à rien, veulent quelque chose de mieux, savent que tout est pourri» ? Tout dépend, dit Noam Chomsky, de la «décision d’agir ou pas», d’une difficile décision, que toute son œuvre politique vise à «informer» et rendre possible. En ajoutant toujours : «Nous ne pouvons pas perdre espoir.» Parole d’un homme qui aura 89 ans à la fin de l’année.
Noam Chomsky Comprendre le pouvoir Edité par Peter R. Mitchell et John Schoeffel. Traduit de l’anglais (Etats-Unis) par Thierry Vanès et Hélène Hiessler, Lux, 618 pp., 25 €.
Les recommandations de la Haute Autorité de santé (HAS) sur le burn-out réintroduisent le travail en lui-même comme facteur d’épuisement professionnel, alors que les versions précédentes mettaient en avant les fragilités individuelles.
La Haute Autorité de santé (HAS) a su écouter les professionnels de la médecine du travail consultés lors de sa préparation d’un mémo pour la prise en charge thérapeutique et l’accompagnement des personnes atteintes de burn-out, fiche pratique ciblant médecins du travail et, surtout, généralistes. Santé & Travail avait pu consulter un document de travail datant de décembre 2016 : les recommandations de la HAS mettaient de côté la prévention en insistant sur la fragilité psychologique individuelle. Si la version finale, rendue publique en mars dernier, donne toujours à voir l’épuisement professionnel sous le prisme des fragilités individuelles sans réelle remise en question de l’organisation du travail, cette dernière est tout de même mentionnée comme facteur de burn-out.
Absentéisme, turn-over, qualité de l’activité
Le document indique notamment que « l’analyse doit également porter sur les antécédents personnels et familiaux, les événements de vie, la qualité́ du support social et le rapport au travail. Le risque de développer un syndrome d’épuisement professionnel peut être associé à des antécédents dépressifs, à certains traits de personnalité́ pouvant limiter les capacités d’adaptation ». Mais il précise que « le repérage collectif est réalisé́ par l’équipe de santé au travail coordonnée par le médecin du travail sur un ensemble de signaux liés au fonctionnement de la structure (absentéisme ou présentéisme, turn-over fréquent, mouvements du personnel, qualité́ de l’activité́ et des relations sociales) ou à la santé et à la sécurité́ des travailleurs (accidents du travail, maladies professionnelles, visites médicales spontanées, inaptitudes) ».
La prescription d’antidépresseurs n’est pas mentionnée. En effet, si ces médicaments restent recommandés en cas de dépression, l’épuisement professionnel, à lui seul, n’est pas une raison suffisante pour les préconiser, « ce qui montre que l’on reconnaît l’aspect professionnel de la maladie et que l’on ne privilégie pas une approche uniquement médicamenteuse », commente un expert.
DE L’AMIANTE DANS LES ARCHIVES DE L’INSEE
Que va-t-on faire des archives de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) ? Des mesures réalisées fin 2016 en vue de son futur déménagement de la porte de Vanves au site de Montrouge début 2018 ont montré que des traces de la fibre létale étaient présentes dans ses précieux papiers, stockés en sous-sol de l’immeuble parisien. A plusieurs endroits, 15 fibres par litre ont été détectées, alors que l’Anses estime que le niveau d’empoussièrement ne doit pas dépasser le seuil réglementaire de 5 fibres par litre à l’intérieur des bâtiments.
Cancer bronchopulmonaire
Si l’ensemble du personnel n’a pas été exposé – certaines professions, comme les bibliothécaires, semblent davantage concernées que d’autres –, l’inquiétude gagne tous les effectifs parisiens. Surtout, rapporte Francis Judas, représentant CGT spécialiste des questions d’amiante, depuis qu’« un ancien chauffeur de l’Insee a découvert qu’il était atteint d’un cancer bronchopulmonaire. Sa pneumologue lui a demandé s’il avait été exposé à l’amiante au cours de sa vie professionnelle. Il lui semblait que non, mais ses collègues l’ont alerté de la découverte des traces de fibres dans les archives. Il va donc déposer une demande de reconnaissance de maladie professionnelle dans les prochains jours ».
En attendant de nouvelles mesures et le recensement des salariés éventuellement contaminés, les sous-sols diagnostiqués positifs à l’amiante sont interdits d’accès aux salariés. Par ailleurs, « le ministère de la Culture devrait boucler d’ici à la fin du mois de juin un vade-mecum pour expliquer comment traiter les archives, maintenant que l’on sait que le papier est particulièrement poreux et peut être chargé en fibres d’amiante », indique Francis Judas. Sera alors tranchée la question de savoir si elles seront détruites ou réacheminées dans les nouveaux locaux une fois désamiantées.
A LIRE AILLEURS SUR LE WEB
– L’étude de la Dares sur les difficultés d’insertion des personnes handicapées. Il apparaît que, quand les personnes reconnues handicapées travaillent, elles occupent plus souvent un emploi d’ouvrier non qualifié et moins souvent de cadre. Elles travaillent plus souvent à temps partiel et sont plus souvent en situation de sous-emploi.
– L’appel à participer à un rassemblement, le 7 juin, pour soutenir Dominique Huez, médecin du travail sanctionné par l’Ordre des médecins.
Adopté par la commission des Affaires économiques du Parlement européenne, ce texte législatif s’inscrit dans une série de mesures élaborées par la Commission européenne pour lutter contre les phénomènes d’évasion et d’optimisation fiscales. Il sera soumis en première lecture à l’assemblée plénière lors d’une prochaine session.
Un projet de directive européenne imposant aux multinationales et à leurs filiales présentes dans l’Union européenne de publier le montant de leurs impôts, pays par pays, a été adopté lundi par la commission des Affaires économiques du Parlement européen.
Ce texte législatif s’inscrit dans une série de mesures élaborées par la Commission européenne pour lutter contre les phénomènes d’évasion et d’optimisation fiscales révélés dans la presse par les LuxLeaks et autre Panama Papers.
Le texte a été adopté par 38 voix pour, 9 contre et 36 abstentions, celles de la gauche qui a de la sorte manifesté sa désapprobation concernant l’ampleur de certaines exceptions introduites par la droite et les libéraux. Il sera soumis en première lecture à l’assemblée plénière lors d’une prochaine session
Moins de 2.000 entreprises concernées
Les nouvelles règles de transparence s’appliqueraient aux entreprises dont le chiffre d’affaires dépasse 750 millions d’euros par an, soit moins de 2.000 entreprises, selon le socialiste belge Hugues Bayet, co-rapporteur du projet de directive.
Outre le niveau de leur imposition, elles devraient fournir des informations sur le nombre de leurs salariés, leur chiffre d’affaires et leur résultat avant impôt dans chaque pays de l’Union européenne – ce que souhaitait la Commission européenne – mais aussi dans les pays tiers. Un consensus s’est fait entre les principaux groupes politiques pour introduire cette extension, moyennant une clause de sauvegarde sur laquelle les divergences sont réapparues.
Un projet de compromis accepté à gauche prévoyait qu’une entreprise puisse demander à ne pas publier certaines informations commercialement sensibles sur ses activités dans un pays tiers, ce pour une période de deux ans renouvelable une fois. La droite et les libéraux ont finalement préféré faire adopter un amendement qui ne fixe plus de limite à cette dérogation mais prévoit que son usage soit contrôlé par la Commission européenne.
Je vous propose cette semaine un extrait audio de 5 minutes soulignant le décès d’Henri Laborit le 18 mai 1995. Il y a 22 ans à quelques jours près (le 21 mai 1995), l’animateur de l’émission scientifique de Radio-Canada « Les années lumière », Yannick Villedieu, s’entretenait donc avec le psychiatre Henri Lôo qui avait bien connu Laborit (le même Villedieu qui, en 2014, avait fait une entrevue avec Jacques Laborit, fils d’Henri, et votre humble serviteur).
Aussi, comme je l’avais déjà expliqué, Youtube m’avait contraint de présenter mon film sur Laborit en 6 parties distinctes parce qu’une requête de droit d’auteur avait été émise pour l’entrevue de Laborit à l’émission Nom de Dieux et avait restreint mes possibilités de téléchargement à un maximum de 15 minutes pour une période de 6 mois… Mon « purgatoire » étant maintenant terminé, il me fait plaisir aujourd’hui de vous présenter enfin les deux premières parties de mon film en un seul morceau !
Voila que, l’autre jour, monsieur Mathieu Vidard en personne me téléphone pour me proposer de venir parler pendant 12 minutes de mon livre dans son émission « La tête au carré » sur France Inter, de 14h à 15h, le vendredi 16 juin en direct.
Alors oui d’accord, que je lui ai dit, content, assuré, posé, ravi, en dedans, qu’il s’intéresse à mon travail, et puis on a raccroché.
Mais là que la date approche j’ai comme un doute…
Et si je bafouille ? Et si je dis n’importe quoi ? Et si il me pose une question dont j’ignore la réponse ? Et si je suis aphone ? Et si j’ai oublié tout ce que j’ai écrit dans mon livre ? Et si ?
Et si personne n’écoute la radio ce jour là parce que tout le monde aurait autre chose à faire ? Comme de faire de la perceuse ou de passer l’aspirateur ? On n’entend plus rien avec ces machines là.
Je vais quand même surveiller si les gens achètent beaucoup de mèches ou de sacs d’aspiro, au cas où… Et puis, en plus, il y a des aspirateurs sans sac maintenant… pft…
12 minutes, c’est long ou court ? Les deux, nous voila bien, 720 secondes quand même…
Bon, c’est décidé, je vais percer un trou dans mon aspirateur.
Et puis il a un sac le mien, d’ailleurs, je dois vider mon sac…
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L’éclairage. Les banques centrales ont pris la décision, depuis 2010 aux Etats-Unis et 2015 en Europe, de forcer de manière volontariste le niveau des taux d’intérêt au-dessous du niveau de la croissance. Or celle-ci est à ce point anémique qu’il faut pour y parvenir que ces taux soient négatifs, explique dans sa chronique l’économiste Paul Jorion.
LE MONDE ECONOMIE | 06.06.2017 à 11h49 | Par Paul Jorion (Economiste et anthropologue, Université catholique de Lille)
« Car la crise est une scission [Scheidung] naissant d’un appel à la décision [Entscheidung] », écrivait le philosophe autrichien spécialiste des religions Jacob Taubes (1923-1987) en 1947 dans sa remarquable thèse (Eschatologie occidentale, Editions de l’Eclat, 2009). Il n’y était pas question d’économie ou de finance, mais du discours apocalyptique dans la pensée occidentale.
La remarque n’en était pas moins pertinente sur un plan général. Si nos économies languissent toujours dans la crise dix ans après son début en février 2007 avec la chute brutale du prix des titres adossés aux prêts hypothécaires à risque (subprimes), la raison en est bien là : les décisions qu’elle exigeait n’ont pas été prises à temps. La raison souvent invoquée pour justifier l’inaction a été celle du cycle : l’économie connaît un mouvement cyclique qui fait que, quand les choses vont mal, il est inutile de s’agiter, il suffit d’attendre qu’elles s’arrangent.
On évoque pour soutenir cet argument l’hypothèse des cycles de Kondratiev, du nom de Nikolaï Kondratiev, économiste russe socialiste non marxiste, arrêté pour complot en 1930 et fusillé en 1938 durant les grandes purges staliniennes.
Les détenteurs de fonds bénéficient, lorsqu’ils les prêtent au titre de capital, d’une rente, sous la forme d’intérêts ou de dividendes dont le niveau s’aligne sur celui des taux d’intérêt pour attirer le chaland. Cette rente est une part de la valeur ajoutée, de la croissance. Tant que la rente demeure une part de la nouvelle richesse créée grâce à son investissement, affirmait Kondratiev, l’économie prospère, mais aussitôt que la rente du capital dépasse la croissance, l’économie amorce un déclin.
Austérité limitée dans le temps
Comment est-il alors possible que l’on puisse tout de même verser aux rentiers, en intérêts ou en dividendes, des sommes supérieures à la nouvelle richesse produite par l’économie ? La réponse est connue : il est exigé des salariés qu’ils subventionnent la différence. Cette variante de la politique du lampiste porte, nul ne l’ignore, le nom ronflant d’« austérité pour restaurer la compétitivité ».
Rien ne limite son étendue, sinon ce que l’on qualifie de mouvements sociaux, ou d’agitation de la rue. Mais sous peine de désintégration du tissu social, et au bout du compte de révolution, l’austérité mobilisée pour subventionner les détenteurs de capital en temps de vaches maigres doit être limitée dans le temps.
Voilà donc la logique de la prétendue inéluctabilité des cycles : tant que la croissance dépasse le niveau du taux d’intérêt annuel, tout va bien, mais, dès qu’elle tombe au-dessous, la situation se dégrade et les salariés sont chargés de régler l’ardoise. Les choses s’arrangent quand les taux d’intérêt finissent par s’aligner à la baisse sur le niveau déprimé de l’économie et passent au-dessous de la croissance. Il conviendrait donc de prendre son mal en patience et d’« attendre que l’on revienne dans la partie haute du cycle », comme disent les économistes.
Tant que la croissance dépasse le niveau du taux d’intérêt annuel, tout va bien, mais, dès qu’elle tombe au-dessous, la situation se dégrade et les salariés sont chargés de régler l’ardoise
Les banques centrales ont pris la décision, depuis 2010 aux Etats-Unis et seulement 2015 en Europe, de forcer de manière volontariste le niveau des taux d’intérêt au-dessous du niveau de la croissance. Or celle-ci est à ce point anémique qu’il faut pour y parvenir que ces taux soient négatifs.
En 1936, dans le dernier chapitre de sa Théorie générale de l’emploi, de l’intérêt et de la monnaie, Keynes prônait une politique de transition vers le socialisme par « l’euthanasie du rentier », en forçant les taux d’intérêt à s’identifier à la seule prime de risque de non-remboursement.
C’est la politique que les banques centrales appliquent en ce moment pour inciter les banques commerciales à prêter à l’économie réelle et aux particuliers endettés. Il est impératif qu’elles s’y tiennent, jettant au diable les cycles et les souffrances économiques induites par « la partie basse du cycle » au nom du laisser-faire : la rente des rentiers ne devrait en aucune circonstance dépasser le niveau de la richesse véritablement créée. Les autorités financières doivent y veiller en permanence.
En savoir plus sur http://www.lemonde.fr/idees/article/2017/06/06/la-rente-euthanasiee-par-les-banques-centrales_5139395_3232.html
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