Pour une économie non-aristotélicienne / For a non-Aristotelian economy

15 juillet 2017

Eloge de la suite: Que lisent les scientifiques…

Filed under: Actualité, biologie, Littérature, livres, radio, Sciences — Étiquettes : , , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 10:10

En cette période de vacances, pour moi comme pour vous, je me contenterai de porter à votre attention cette semaine une vieille émission animée par Michel Polac en 1969 et consacrée aux rapports des scientifiques avec la littérature. Intitulée « Que lisent les scientifiques ? », on y retrouve des entrevues avec des astronomes, un physiologiste et Henri Laborit présenté comme médecin biologiste.

L’émission est sur le site de l’INA dont j’ai déjà porté à votre attention les nombreux documents audio-visuels sur Laborit. On peut y visionner gratuitement les 6 premières minutes (où ne figure pas Laborit), et l’ensemble de l’émission de 1h05 pour 3 Euros (la section sur Laborit est de la 35e à la 49e minute).

Suite de l’article dans l’Eloge de la suite: http://www.elogedelasuite.net/?p=3622

10 juillet 2017

France Inter: Secret d’info: Les salariés déclassés de Sanofi

Filed under: Actualité, burn out, Economie, Management, radio — Étiquettes : , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 2:21

Les enjeux de la déprofessionnalisationhttps://www.franceinter.fr/emissions/secrets-d-info/secrets-d-info-10-juin-2017

Secrets d’info  samedi 10 juin 2017 par Jacques Monin

Réécouter: https://www.franceinter.fr/embed/player/aod/dcf28cad-dcd5-48a6-97fc-98d1f88f48eb

Exclusif. Soupçons de sous-notation forcée chez Sanofi. Des salariés seraient sous-évalués pour atteindre des quotas de mauvais collaborateurs fixés par la hiérarchie.

Les salariés déclassés de Sanofi
Les salariés déclassés de Sanofi © Maxppp / Vincent Isore

Aux Etats-Unis, où la pratique a été inventée, on appelle ça du « forced ranking », « ranking forcé » ou encore « sous-notation forcée ». Il s’agit d’une méthode d’évaluation qui classe les salariés dans différentes catégories. Rien d’illégal jusque-là. C’est quand cette méthode s’appuie sur des quotas pré-définis qu’elle est illicite : 20% des salariés doivent dépasser les objectifs, 70% les atteindre, et 10% doivent être dans la catégorie de ceux qui ne les atteignent pas. Charge aux managers d’atteindre ces quotas, quitte à mal noter des collaborateurs performants pour respecter le quota de salariés non-performants.

Au cours d’une enquête de plusieurs mois, nous avons découvert que cette pratique serait en place chez Sanofi Aventis Groupe, un des leaders du CAC 40. Une pratique pourtant condamnée en France par un arrêt de la cour de cassation en mars 2013.

Notre enquête repose sur les témoignages anonymes de nombreux cadres supérieurs de Sanofi. Ces cadres sont très attachés à leur entreprise, ne sont pas syndiqués et n’ont pas l’habitude de contester les consignes de leur hiérarchie. Après avoir longtemps hésité, ils ont décidé de parler sous le sceau de l’anonymat pour dénoncer une pratique qu’ils estiment injuste.

« On a dû sous-évaluer des collaborateurs qui ne le méritaient pas »

Tout commence en novembre 2015. Benoît (*), cadre supérieur très « corporate », reçoit, via son manager, une demande de quotas formulée par la direction :

« Dans un mail, Erik Verrijssen, le directeur de l’informatique Monde de Sanofi demande à ses collaborateurs directs d’identifier 10% de salariés non-performants. Mon manager me dit : « Benoît, il faut limiter les salariés très bien notés à entre 15 et 20% et atteindre le chiffre de 10% de salariés médiocres ». J’ai toujours répondu aux objectifs de mon patron. Alors, je demande aux managers de mon équipe de placer 10% de leurs collaborateurs dans la catégorie des salariés peu performants. »

Mail demandant un quota de 10% de salariés non-performants
Mail demandant un quota de 10% de salariés non-performants © Document confidentiel Sanofi / DR

Benoît comprend qu’il n’a pas le choix. Il doit coûte que coûte identifier le nombre de collaborateurs demandé :

« Nous les managers, on a dû identifier une dizaine de salariés. Mais pour ça, clairement, on a sous-évalué des collaborateurs qui ne le méritaient pas, et qui auraient mérité d’être dans la catégorie des collaborateurs à niveau. Il a fallu trouver des prétextes idiots et tendancieux, par exemple sur « leur résistance au changement », sur leur « manque d’adhésion aux valeurs de l’entreprise ». On a été trouver la petite citation négative de certains collègues sur eux, du genre : untel m’a dit qu’il avait mal répondu lors d’une réunion ».

« On vise à constituer des équipes performantes »

Un autre manager, Alexandre (*) confirme avoir reçu la même consigne :

« L’an dernier (fin 2015) il y avait eu une première tentative. Un premier message lié à l’arrivée du CIO Erik Verrijssen. Il fallait atteindre les mêmes 10% de mauvais éléments. Il m’avait été dit verbalement par mon manager de l’époque que je devais travailler sur ces évaluations, avec cette « calibration ». La raison, c’était : on a un changement de management, un changement d’état d’esprit, on vise à constituer des équipes performantes. Donc le message, on a une idée précise de la cible à atteindre. Mais ça n’a pas été mis en pratique parce que la RH s’y est opposée. »

« C’est un loupé. Il n’y a pas de « ranking forcé » à Sanofi »

Rapidement, les consignes de quotas de mauvais éléments fuitent chez Sanofi. Force Ouvrière interpelle la Direction de Sanofi Aventis Groupe en comité d’établissement le 25 novembre 2015. Embarrassée, la Direction confirme l’existence du mail mais affirme qu’il s’agit de l’initiative d’un directeur trop zélé et dit mettre fin au processus. Extrait du procès-verbal du CE :

Extrait du compte-rendu du CE du 25 nov 2015
Extrait du compte-rendu du CE du 25 nov 2015 © Document interne à Sanofi / DR

« Effectivement, ce mail demandait d’appliquer un ranking forcé. C’est clairement un loupé qui a été immédiatement corrigé par la direction des ressources humaines. Il n’y a pas de ranking forcé à Sanofi. Nous veillons à ce que la plus grande partie de nos cadres qui touchent des bonus soit dans la catégorie des salariés à niveau, qu’il y en ait un peu parmi les excellents, et un peu parmi les médiocres mais ces recommandations ne sont pas chiffrées. »

« Si on n’est pas dans les clous, la RH nous demandera des justifications »

Officiellement, fin 2015 la direction de Sanofi met donc fin à la demande de quotas de mauvais salariés. Pourtant, selon plusieurs cadres, le processus continue :

« On continuait à être challengés par les RH pour sous-noter. Ça a été fait de façon aléatoire par certains managers mais ce n’était plus érigé en règle » affirme l’un d’eux.

L’année suivante, rebelote. Le système serait remis au goût du jour l’année suivante, fin 2016-début 2017, avec le soutien actif de la direction des ressources humaines, selon Alexandre (*) :

« En janvier 2017, on a eu notre première réunion de calibration (ndlr : réunion de révision des évaluations initiales) en présence d’une personne de la direction des ressources humaines. Cette personne nous dit que dans une équipe d’une taille conséquente, ce qui paraît normal, c’est que les salariés non performants soient entre 5 et 10% des effectifs. Et que si on n’est pas dans ces clous-là, il faut qu’on se demande comment ça se fait. La RH et nos supérieurs nous demanderont des justifications si on n’est pas dans ces fourchettes ».

Un guide de la RH précise 10% d’éléments non-performants

Lors cette réunion de révision des notes, les cadres s’appuient sur un guide rédigé à leur intention par la direction des ressources humaines en décembre 2016. Il y est précisé – en lettres capitales – que Sanofi ne pratique pas de quotas forcés, que le seul quota à atteindre concerne 20% de salariés excellents. Le guide précise aussi « qu’il n’y a pas de consignes strictes pour la catégorie des éléments non-performants » (voir le document ci-dessous, page 2). Pourtant, quelques lignes plus bas, il est bien mentionné que 10% de salariés non-performants est un chiffre acceptable (voir le document ci-dessous, page 3).

« C’est 15% mais on ne peut pas l’écrire »

En réalité, certaines directions auraient fixé un objectif encore plus élevé. Mais cette fois, les consignes auraient été données oralement et pas par écrit, pour éviter les fuites. Benoît (*) poursuit :

« En novembre 2016 : on reçoit une demande de notre supérieur qui nous fixe un nouvel objectif. Erik Verrijssen (le directeur de l’informatique Monde de Sanofi) ne veut plus 10% mais 15% de mauvais éléments. Les 15% n’apparaissent pas négociables. Vu ce qui s’est passé l’année d’avant, mon supérieur me dit : « c’est 15% mais on ne peut pas l’écrire ». Nous, on rame pour y arriver aux 15%. Ça vient en plus des plans sociaux aux US et en France. Beaucoup trop de salariés sont partis. On a déjà déplumé beaucoup d’équipes. On a la grosse pression. »

Certains managers négocient de passer de 15 à 7% de quotas de mauvais salariés

En ce début d’année 2017, certains managers ont du mal à atteindre l’objectif de 15% de mauvais éléments. Ils demandent donc à la direction de baisser ce quota, ce qu’elle accepte. Ce sera 7% de salariés mal notés. Ce quota figure dans un tableau confidentiel de la direction que nous nous sommes procuré :

Tableau fixant des quotas de salariés 7% de non-performants, below expectations)
Tableau fixant des quotas de salariés 7% de non-performants, below expectations) © Document interne à Sanofi / DR

38,5% des collaborateurs rétrogradés

Cette consigne semble avoir été appliquée lors d’une réunion de révision des notations (dite de « calibration ») qui s’est tenue en janvier 2017, en présence d’un manager chargé du suivi de l’application des quotas. C’est ce que montre un tableau rédigé par ce cadre (voir document ci-dessous). On y voit les notations des collaborateurs avant et après leur révision. Sur 13 salariés, 5 (38,5%) ont été déclassés, c’est-à-dire rétrogradés dans la catégorie des mauvais.

D'après ce tableau, 38.5% des salariés ont été déclassés dans la catégorie des non-performants (below performers)
D’après ce tableau, 38.5% des salariés ont été déclassés dans la catégorie des non-performants (below performers) © Document interne à Sanofi janvier 2017 / DR

« N’hésitez pas à taper dans les récalcitrants au changement »

Pour Benoit (*) à qui nous avons montré le document, cela n’a rien d’étonnant :

« On voit bien qu’il y en a qui sont passés dans la catégorie des mauvais. C’est le résultat d’une réunion au cours de laquelle, le boss revoit les évaluations initiales effectuées par ses managers. Pendant cette réunion, c’est lui qui décide de revoir les notes à la baisse ou à la hausse, sans raison objective. Le boss dit à ses managers : n’hésitez pas à taper dans les salariés les plus récalcitrants au changement, quitte à cibler des experts de valeur. Par exemple : « ben y’a untel, je n’aime pas sa manière de communiquer sur ses projets. Il n’est pas corporate. Il n’est pas orienté business ».

« Il a craqué, il était complètement détruit »

Certains managers vivent très mal ce système de notation forcée qu’ils trouvent injuste pour leurs collaborateurs. Marie (*) cadre supérieure, a gardé un très mauvais souvenir du jour où elle a dû annoncer à un de ses collègues qu’il était déclassé :

« En février 2017, la hiérarchie m’a annoncé qu’un de mes collaborateurs allait être classé dans la catégorie des mauvais éléments, alors que je l’avais évalué dans celle des collaborateurs « à niveau ». On me demande de le sous-noter. J’ai demandé pourquoi, je voulais qu’on m’explique les arguments pour justifier ce classement. On m’a dit que cette personne n’avait pas atteint son objectif et n’avait pas fait ce qu’il fallait pour faire évoluer un processus, ce qui est complètement faux. Ce collaborateur, c’est quelqu’un qui s’est énormément investi. Quand j’ai commencé à lui annoncer son évaluation, il a complètement craqué, il s’est effondré. Il a été arrêté puis il est revenu, mais il avait des propos du style : je sers plus à rien, je retrouverai jamais un poste intéressant, je suis marqué au rouge… Il était complètement détruit. Dès qu’il a craqué, j’ai fait savoir à ma hiérarchie que c’était inacceptable. La RH a pris la chose à la légère. »

« Ce serait possible que je sois noté à sa place ? »

Certains managers sont tellement révoltés par ce système que l’un d’eux a même proposé à son supérieur d’être mal noté à la place d’un de ses collègues, dans ce mail que nous nous sommes procuré :

« J’ai parlé à X de ta proposition au sujet de Y. On est tous les deux mal à l’aise à l’idée de le classer dans les mauvais. Il a toutes les compétences requises. Ce serait possible que je me propose comme volontaire pour être mal noté à sa place ? Bien à toi ».

Son supérieur a refusé.

Certains managers refusent – sans le dire officiellement – d’appliquer ces consignes. Car pour un manager, refuser rime avec démissionner. D’autant qu’eux-mêmes sont notés sur leurs résultats et peuvent à leur tour être évalués dans la catégorie des « mauvais ». D’autres trouvent ce système contre-productif et cherchent du travail à l’extérieur. François (*) est prêt à franchir le pas :

« Y a un truc qui déconne. Chez Sanofi, on est censé améliorer la santé des patients, pas détériorer celle des employés. Si l’objectif c’est motiver les gens pour faire plus, c’est raté. Si c’est briser les gens pour les pousser à partir d’eux même, c’est réussi. Je n’ai pas signé pour ça, ça me dérange d’être complice de ça. »

« On demande aux managers de faire très vite pour qu’ils n’aient pas le temps de réfléchir »

Pour venir à bout des cadres récalcitrants, la direction leur mettrait la pression au dernier moment, comme l’explique François (*) :

« C’est un système où rien n’est écrit et on demande aux gens de faire très vite pour qu’ils n’aient pas le temps de réfléchir, ou de poser des questions. En novembre 2016 par exemple, on nous a dit qu’on avait deux jours pour donner des notes, sachant que normalement on a jusqu’à fin décembre pour évaluer nos équipes. Mon supérieur m’a appelé au téléphone et m’a dit « ça m’emmerde, mais est-ce qu’on peut mal noter un membre de ton équipe ? ». Je lui ai dit que cette personne n’était pas cadre, donc pas soumise à l’évaluation. Du coup, il a fallu trouver un autre mauvais ailleurs ».

Alexandre (*) se souvient lui aussi avoir été placé dans cette situation d’urgence. C’était en 2017, après une première réunion d’évaluation. Avec ses collègues, ils avaient identifié spontanément 5% de mauvais éléments :

« Peu après, notre manager nous dit qu’il y a du nouveau et qu’il y avait une nouvelle directive : il fallait atteindre 15% de mauvais. Nous, les managers, on se demande chacun comment on va faire. Je me souviens très clairement avoir gambergé là-dessus tout un week-end, à me demander : qui je vais classer dans les mauvais éléments ? Pendant la réunion, on nous dit qu’il va falloir ré-évaluer ceux qui sont dans la catégorie des salariés standards, dans des gens qui n’étaient pas du tout mal notés. »

Un autre manager confirme avoir été obligé de déclasser ses collègues pour entrer dans les quotas. D’où son malaise quand il a fallu leur expliquer pourquoi : « J’ai dû broder, insister sur quelques points faibles que j’avais évoqués brièvement lors de l’entretien initial pour justifier cette notation ».

Il poursuit : « ce n’est pas une expérience très satisfaisante, ni pour les collaborateurs qui sont notés arbitrairement, ni pour les managers qui n’ont pas la liberté de noter en toute transparence ses collaborateurs. On ne peut pas d’un côté donner des critères et de l’autre ne pas les respecter ».

« Y a des gens qu’on a retrouvés à pleurer dans leur bureau »

Nous avons également recueilli les témoignages de plusieurs salariés disant avoir été victimes de ces quotas arbitraires. C’est le cas d’Henri (*) un gros travailleur, toujours classé dans les bons jusqu’à il y a quelques mois. Il s’estime victime du dévoiement de la pratique de notation de Sanofi :

« En 10 ans, j’ai tout le temps dépassé les objectifs qu’on m’a donnés. Pour la première fois cette année, j’ai été évalué dans la catégorie des mauvais. Je m’en souviens encore, mon manager avait un ton martial, pas vraiment habituel pour lui, en tout cas pas avec moi. Quand je lui ai demandé de m’expliquer pourquoi j’étais dans la pire des catégories, il n’a apporté aucun argument factuel. Il m’a dit que je devais « repenser ma manière de travailler ». Pourtant, il avait validé que j’avais atteint et même dépassé mes objectifs. Et personne ne s’était plaint de mon comportement. J’ai compris que je devais rentrer dans un quota de mauvais, comme c’est arrivé à bien des collègues depuis 2015. »

Henri (*) vit très mal cette situation :

« Je me suis senti mis en défaut sur des trucs qui ne me correspondaient pas. J’ai passé des moments noirs. C’est des méthodes de bandits. Y a des gens qu’on a retrouvés à pleurer dans leur bureau parce qu’ils avaient été sous-évalués sans raison. Etre évalué, ok, mais il faut que ce soit juste. Aujourd’hui, j’ai une épée de Damoclés au-dessus de la tête, parce que si je suis classé une seconde fois dans les mauvais alors, je crois que mon emploi sera véritablement en danger. »

« Les non-performants deux ans de suite ne devraient plus être avec nous »

La règle voudrait, dans certains départements de Sanofi, qu’au bout de deux classements de suite dans la catégorie la plus basse, les salariés risquent d’être licenciés pour insuffisance professionnelle. C’est ce qui ressort d’un mail d’Erik Verrijssen, le directeur d’ l’informatique Monde de Sanofi, daté de juin 2016 :

Mail du 30 juin 2016 "Les salariés notés non-performants 2 ans de suite ne doivent pas rester dans l'entreprise"
Mail du 30 juin 2016 « Les salariés notés non-performants 2 ans de suite ne doivent pas rester dans l’entreprise » © Document interne à Sanofi / DR

Traduction : « Les gars, Tous ces gens médiocres doivent recevoir un SERIEUX avertissement de votre part et de celle de leur manager direct. Vous devez leur faire comprendre que vous exigez d’eux une sérieuse amélioration, sinon leur poste et leur bonus à venir seront compromis. Et ceux qui n’ont pas été performants pendant 2 années consécutives ne devraient plus être avec nous. Point barre. Travaillez là-dessus le plus vite possible svp. »

Il semble que le procédé soit suffisamment persuasif pour que plusieurs cadres aient décidé de partir d’eux-mêmes après leur premier classement dans la catégorie des mauvais : « je préfère partir avant qu’ils aient ma peau », nous a confié l’un d’eux.

« Un réservoir de licenciements potentiels »

Quel intérêt aurait Sanofi Aventis à mettre en place de telles pratiques ?

Pour Benoît, « ce système de quotas forcés est une sorte de réservoir de licenciements potentiels. Parce que, une fois placés dans la plus mauvaise des catégories, les salariés sont comme dans une « nasse ». Et autant dire qu’il n’est pas simple d’en sortir. Certes, officiellement, le manager doit mettre en place un plan d’amélioration pour les accompagner et les aider à progresser. Mais ce n’est pas un accompagnement, c’est un marquage à la culotte. Et si on est dans le collimateur de la hiérarchie, on est parti pour y rester. »

Selon des chiffres qu’un manager nous a fournis sur son département, sur 39 personnes classées dans la plus mauvaise catégorie en août 2016, 20 avaient quitté l’entreprise quelques mois plus tard. C’est-à-dire plus de la moitié.

« Un plan social low cost »

Autre élément d’explication, l’enchaînement des plans sociaux chez Sanofi, six en quinze ans. A cela s’ajoute un plan d’économies d’un milliard et demi qui prévoit, de 2015 à fin 2017, le départ volontaire de 600 salariés en France.

Selon Pascal Lopez, délégué syndical central Force Ouvrière chez Sanofi Aventis Groupe, particulièrement en pointe sur ce dossier, les quotas de sous-notation forcée permettraient au groupe de mettre en place un plan social low cost :

« Jusqu’alors, les plans sociaux semblaient suffire à la direction générale pour faire partir les salariés dans un cadre légal et négocié. Aujourd’hui, on constate qu’elle a trouvé un nouvel outil de gestion du personnel, qui lui permet de se séparer de salariés à un coup bien moindre. Entre un plan social amorti en 18 mois et un licenciement amorti en une journée, le choix semble être vite fait. »

Le système de quotas permettrait aussi à Sanofi, selon ce syndicaliste, de se séparer de personnes qui ne peuvent pas partir dans le cadre du plan de départs volontaires en cours.

La DRH admet des anomalies mais dément l’existence de quotas

Interrogé sur l’existence de quotas, le directeur des ressources humaines de Sanofi France, François de Font-Réaulx, reconnaît des « anomalies » mais elles sont exceptionnelles et dément que Sanofi ait recours à des quotas :

« Je le démens pour trois raisons : premièrement parce que ce n’est pas légal dans notre pays donc nous ne le faisons pas, deuxièmement ce n’est pas conforme aux principes de l’entreprise, et troisièmement ce n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise. Les éléments que vous relevez, et dont je ne conteste pas qu’ils existent, sont des anomalies dans le système. Ce n’est pas parce que quelqu’un passe au feu rouge qu’il faut jeter le code de la route. »

De plus, selon le DRH, « certains managers n’apprécient pas le système, ils le vivent mal… mais un, deux ou trois cas ne font pas une généralité ».

Dans le même temps, le DRH de Sanofi France justifie le classement des salariés dans trois catégories : « Dans une distribution normale, on va retrouver environ 20% des salariés qui sont au-delà des attentes, 70% des cadres qui remplissent les objectifs et entre 6 à 8% qui sont en dessous des attentes. Si un manager n’a personne en dessous des attentes, c’est qu’il y a probablement un petit problème dans l’évaluation de la performance ».

Une « liste noire »

Ces révélations s’inscrivent dans un contexte particulier : en février dernier, Pascal Lopez, le délégué FO de Sanofi Aventis Groupe a dévoilé l’existence d’une « liste noire » (voir document ci-dessous), nominative, de 200 salariés à licencier dans le monde, dont 77 en France. Après avoir été interpellée par F.O, la direction de Sanofi s’est engagée à ce que cette liste soit détruite.

Liste noire de 200 salariés à licencier, que la direction s'est engagée à détruire
Liste noire de 200 salariés à licencier, que la direction s’est engagée à détruire © Document interne à Sanofi / DR

Au-delà de ce contexte, il faut aussi savoir que Sanofi envisage de déplacer ses centres de décision vers les Etats-Unis, et accentue la sous-traitance de certaines activités dans des pays en voie de développement, moins coûteux et plus flexibles.

*Tous les prénoms ont été modifiés.

A lire aussi

17 juin 2017

L’île logique, La Tête au carré, 16 juin 2017

https://www.franceinter.fr/emissions/la-tete-au-carre/la-tete-au-carre-16-juin-2017 

Le Club de La Tête au Carré

Aujourd’hui dans le Club, l’équation la plus célèbre de l’histoire : E=mc² , un voyage ludique aux origines de l’univers, et la rencontre du clown et du mathématicien.

Albert Einstein
Albert Einstein © Getty / MPI

E=mc² est l’équation qui vient tout de suite à l’esprit dès que l’on parle de science. Christophe Galfard, docteur en physique théorique et écrivain, raconte l’histoire et l’élaboration de cette formule, mais aussi ce qui se cache sous cette apparente simple formule. Elle est la base de la physique moderne.

Un spécialiste des mathématiques atypique

Cédric Aubouy est mathématicien de formation mais également clown. De ces deux passions est née la compagnie L’île logique il y a 10 ans créant différents spectacles qui abordent des thèmes de sciences théoriques par le moyen du théâtre burlesque. Il publie le livre A l’endroit de l’inversion, petit essai en clownologie mathématique, un partage d’expériences pour montrer à quel point l’attitude clownesque peut aider celui qui cherche et celui qui transmet les savoirs.

L’astrophysique en s’amusant

Le Monde publie un hors-série spécial jeux Aux origines de l’univers en partenariat avec le CNRS écrit par Jean Audouze, directeur émérite à l’Institut d’Astrophysique de Paris. Plus de 200 quiz et jeux, mais aussi des informations pour apprendre à contempler le ciel, tout connaître du système solaire et même des exoplanètes.

9 juin 2017

L’île logique sur France Inter

Filed under: Actualité, Mathématiques, radio, théatre — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 6:39

Bonjour à tous,

Voila que, l’autre jour, monsieur Mathieu Vidard en personne me téléphone pour me proposer de venir parler pendant 12 minutes de mon livre dans son émission « La tête au carré » sur France Inter, de 14h à 15h, le vendredi 16  juin en direct.

Alors oui d’accord, que je lui ai dit, content, assuré, posé, ravi, en dedans, qu’il s’intéresse à mon travail, et puis on a raccroché.

Mais là que la date approche j’ai comme un doute…

Et si je bafouille ? Et si je dis n’importe quoi ? Et si il me pose une question dont j’ignore la réponse ? Et si je suis aphone ? Et si j’ai oublié tout ce que j’ai écrit dans mon livre ? Et si ?

Et si personne n’écoute la radio ce jour là parce que tout le monde aurait autre chose à faire ? Comme de faire de la perceuse ou de passer l’aspirateur ? On n’entend plus rien avec ces machines là.

Je vais quand même surveiller si les gens achètent beaucoup de mèches ou de sacs d’aspiro, au cas où… Et puis, en plus, il y a des aspirateurs sans sac maintenant… pft…

12 minutes, c’est long ou court ? Les deux, nous voila bien, 720 secondes quand même…

Bon, c’est décidé, je vais percer un trou dans mon aspirateur.

Et puis il a un sac le mien, d’ailleurs, je dois vider mon sac…

Un grand merci pour votre soutien à L’île logique !

mathoclownesquement vôtre,

Cédric

www.ilelogique.fr

27 août 2016

Bruno Dubuc: Eloge de la suite: Le bon plaisir d’Henri Laborit, une émission de France Culture de 1989 (3 et 4)

Filed under: biologie, France culture, livres, radio — Étiquettes : , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 3:34

Le bon plaisir d’Henri Laborit, une émission de France Culture de 1989 (3 de 4)

Publié le 5 août 2016

Voici donc la 3e partie (sur 4) de l’émission Le bon plaisir d’Henri Laborit commencée il y a deux semaines, conformément à mon plan de match de l’été. Un autre bon trois quart d’heure, donc, de cette émission de trois heures visant à faire connaître l’œuvre d’un.e auteur.e et qui fut diffusée une première fois le 4 février 1989, et probablement en reprise durant la «nuit du 11 avril 1989» tel qu’indiqué sur la cassette audio de M. Patrice Faubert que j’ai numérisée.

Plusieurs autres personnages font leur apparition durant ce segment comme Pierre Arditi, le comédien qui jouait l’antipathique Zambeaux dans Mon oncle d’Amérique, ainsi que Alain Finkielkraut, intellectuel français habitué aux plateaux médiatiques et aux controverses. À cette époque, il en avait évidemment moins qu’aujourd’hui, mais il avait déjà ce ton emporté (les mauvaises langues diraient ampoulé…) qui contraste avec le calme et la limpidité des propos de Laborit ! http://www.elogedelasuite.net/?p=3175

Le bon plaisir d’Henri Laborit, une émission de France Culture de 1989 (4 de 4)

Publié le 21 août 2016

Voici donc la dernière partie (sur 4) de l’émission Le bon plaisir d’Henri Laborit commencée il y a trois semaines, conformément à mon plan de match de cet été qui s’achève. La dernière demi-heure, donc, de cette émission de trois heures qui fut diffusée une première fois le 4 février 1989, et probablement en reprise durant la « nuit du 11 avril 1989 » tel qu’indiqué sur la cassette audio de M. Patrice Faubert que j’ai numérisée.

Extrait : « Il faut tout foutre par terre pour pouvoir reconstruire quelque chose qui est plus humain. On a un lobe orbito-frontal, figurez-vous, et il est là pour imaginer d’autres rapports sociaux que ceux qui sont là pour la recherche de dominance, en considérant que c’est très bien le leader, le battant, etc. Et alors il faut tout casser pour dire non, c’est pas possible ! » http://www.elogedelasuite.net/?p=3200

6 juillet 2016

Eloge de la suite: Une autre émission Humeurs avec Laborit à Radio-Libertaire (1ère partie)

Filed under: Actualité, biologie, livres, radio — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 6:26

Tel qu’annoncé dans mon plan de match, on continue aujourd’hui avec les premiers trois quart d’heure d’une seconde émission Humeurs enregistrée à Radio Libertaire à l’automne 1985 et animée par Gérard Caramaro. Cette seconde émission eut lieu deux semaines après celle que l’on a terminée la semaine dernière, comme on l’apprend au début de l’enregistrement que voici. http://www.elogedelasuite.net/?p=3125

Une autre émission Humeurs avec Laborit à Radio-Libertaire (1ère partie)

Laborit à Radio Libertaire en 1985 (2e partie)

17 mai 2016

L’éloge de la suite: Laborit à «On efface tout et on recommence» avec Brigitte Vincent en 1991

Filed under: Actualité, biologie, livres, radio — Étiquettes : , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 1:38

Publié le 13 mai 2016

http://www.elogedelasuite.net/?p=2991

Cette semaine, je vous présente un entretien d’un peu plus de 23 minutes de Laborit avec Brigitte Vincent en 1991 pour l’émission « On efface tout et on recommence », sur France Inter.

Brigitte Vincent explique qu’elle a voulu rencontrer Laborit suite à sa lecture, en 1987, de son livre La colombe assassinée, sur la violence et les différents types d’agressivité. La guerre du golfe fait d’ailleurs rage et Laborit ne pourra pas ne pas y faire allusion dans l’entrevue…

Laborit y rappelle que le type d’agressivité qu’on rencontre le plus souvent chez l’être humain n’est pas l’agressivité prédatrice (le lion qui mange la gazelle, ou le type qui achète un steak…), mais l’agressivité de compétition, pour le maintien des dominances : à l’intérieur des groupes humains, avec la « guerre économique », la course sans fin à la fabrication de toujours plus de marchandises; ou entre ceux-ci, comme les guerres que se livrent les États, où les gens vont se faire tuer des deux côtés pour le maintien des échelles hiérarchiques propre à chaque État…

Si on apprenait aux jeunes ce qu’il y a derrière nos mots, conclut Laborit, lorsqu’ils entendraient des expressions comme « guerre juste », ils ne pourraient avoir qu’un sourire, un sourire attristé.

Suite

Brigitte Vincent

Après l’émission de télé Ex-Libris de 1992 publiée il y a trois semaines et l’émission à Radio Libertaire de 1987 publiée la semaine dernière, je poursuis cette semaine avec un autre enregistrement du « lot de cassettes » envoyé par M. Patrice Faubert (que je remercie encore une fois). Il s’agit cette fois d’un entretien d’un peu plus de 23 minutes de Laborit avec Brigitte Vincent en 1991 pour l’émission « On efface tout et on recommence », sur France Inter.

La rencontre a eu lieu au laboratoire de Boucicaut dont Mme Vincent ne manque pas de décrire le caractère atypique, « au fond d’un hôpital, avec un escalier difficile à monter ». Laborit note d’ailleurs en début d’entrevue que ce laboratoire ne correspond pas à l’idée architecturale qu’il se fait d’un laboratoire de recherche et l’on sent ici sans doute une allusion au projet de laboratoire qu’il avait conçu avec son ami d’enfance architecte Edmond Peray et qui ne s’est jamais réalisé.

Brigitte Vincent explique qu’elle a voulu rencontrer Laborit suite à sa lecture, en 1987, de son livre La colombe assassinée, sur la violence et les différents types d’agressivité. La guerre du golfe fait d’ailleurs rage et Laborit ne pourra pas ne pas y faire allusion dans l’entrevue…

Une entrevue du reste très bien réalisée, avec la trame sonore de Mon oncle d’Amérique qui vient souvent la ponctuer, de même que la lecture d’un extrait évocateur de La colombe assassinée par Mme Vincent.

Laborit y rappelle que le type d’agressivité qu’on rencontre le plus souvent chez l’être humain n’est pas l’agressivité prédatrice (le lion qui mange la gazelle, ou le type qui achète un steak…), mais l’agressivité de compétition, pour le maintien des dominances : à l’intérieur des groupes humains, avec la « guerre économique », la course sans fin à la fabrication de toujours plus de marchandises; ou entre ceux-ci, comme les guerres que se livrent les États, où les gens vont se faire tuer des deux côtés pour le maintien des échelles hiérarchiques propre à chaque État…

Vers la fin de la rencontre, Laborit rappelle que la connaissance des comportements qu’apporte depuis quelques décennies à peine ce qu’on appelle aujourd’hui les sciences cognitives pourrait améliorer les rapports humains. Mais pour cela, insiste-t-il, il faudrait que ce soit diffusé dès le plus jeune âge au plus grand nombre, alors que l’école se contente le plus souvent de favoriser l’insertion de l’individu dans un monde marchand. Au lieu d’apprendre aux jeunes que derrière nos mots, il y a des mécanismes, ce qui ferait que lorsqu’on entendrait des expressions comme « guerre juste », on ne pourrait avoir qu’un sourire, un sourire attristé, conclut Laborit…

Audio Player

16 août 2015

France Culture: Ateliers de la création: la dépossession

http://www.franceculture.fr/emission-l-atelier-de-la-creation-14-15-la-depossession-2015-08-16

Enregistrement: http://www.franceculture.fr/player/export-reecouter?content=5061763

    Un effet de la  gestion industrielle du travail

                                                                    Un documentaire de Benoit Bories, Charlotte Rouault et Marie-Laure Ciboulet

Le travail – Management Mirjana Farkas © DR

Selon plusieurs études de terrain en médecine du travail, la souffrance psychologique induite par la perte d’autonomie du salarié dans son travail est une des plus importantes. Cette dépossession peut tout à fait s’apparenter à une déqualification puisque le travailleur se voit déposséder des savoir-faire dont il était le porteur. Quels sont les processus managériaux qui font qu’une personne exerçant une activité « artisanale » ou porteuse de « savoir-faire » se voit peu à peu reléguer à un rôle d’exécutant au sein d’une chaîne dont elle ne maîtrise pas la gestion ? Quels sont les effets sur le travailleur lui-même en terme de perte de sens au travail et de souffrances psychologiques ?

Le documentaire « La dépossession » tentera de donner quelques éléments de réponse en donnant la parole à des salariés de différents corps de métier (la poste, éducation spécialisée, inspection du travail, agriculture et construction automobile) porteurs de mêmes problématiques.

Management © Libre de droit

A la technique : Georges Tho et Emmanuel Armaing

Mixage : Phlippe Bredin

12 avril 2015

France Inter: 3D: Service Public ?

http://www.franceinter.fr/emission-3d-le-journal-service-public

dimanche 12 avril 2015, 12 h:

Dans 3D dimanche, deux mots : service et public. Que veulent-ils dire, quels projets portent-ils pour l’information, la culture, et plus largement pour l’être ensemble?

Par Stéphane Paoli.

Réécouter : http://www.franceinter.fr/player/export-reecouter?content=1077003

invité(s)

Albert Ogien

Sociologue

Isabelle Veyrat-Masson

Historienne et sociologue des médias

Macha Makeïeff

Metteur en scène, scénographe et directrice du théâtre de La Criée
Histoire de la télévision de 1935 à nos jours

Histoire de la télévision de 1935 à nos jours

de Isabelle Veyrat-Masson et Monique Sauvage
éditeur : nouveau monde poche
parution : 2014
Le principe démocratie : enquête sur les nouvelles formes du politique

Le principe démocratie : enquête sur les nouvelles formes du politique

de Albert Ogien et Sandra Laugier
éditeur : La Découverte
parution : 2014
Désacraliser le chiffre dans l'évaluation du secteur public

Désacraliser le chiffre dans l’évaluation du secteur public

de Albert Ogien
éditeur : Quae
parution : 2013

21 juillet 2014

Alain Veinstein: Du jour au lendemain: la dernière émission

Filed under: Actualité, France culture, livres, radio — Étiquettes : , , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 4:12

4 juillet 2014 :

 Alain Veinstein à Nancy, le 14 septembre 2013.
Alain Veinstein à Nancy, le 14 septembre 2013. – Alexandre MARCHI / PHOTOPQR / L’EST REPUBLICAIN

Télérama: France Culture : on a écouté la dernière émission (censurée à l’antenne) d’Alain Veinstein

Radio | Olivier Poivre d’Arvor avait préféré censurer la dernière émission d’Alain Veinstein sur France Culture, estimant que ce n’était pas la commande qui lui avait été faite. Mais que racontait donc l’écrivain dans ce monologue de trente-cinq minutes ?

Enregistrements des émissions de  « Du jour au lendemain » sur France Culture depuis le 03.09.2013 : http://www.franceculture.fr/emission-du-jour-au-lendemain-0 :

12 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21  | 22  | 

Alain Veinstein sur Twitter: https://twitter.com/AVeinstein

Pétition des auditeurs de France Culture

16 juillet 2014

Le développement économique de l’Afrique, avec Lionel Zinsou

Filed under: Actualité, Economie, France culture, radio — Étiquettes : , — Isabelle Aubert-Baudron @ 9:09

L’Esprit Public, France culture, 06.07.2014 – 11:00

http://www.franceculture.fr/emission-l-esprit-public-le-developpement-economique-de-l-afrique-avec-lionel-zinsou-2014-07-06

Enregistrement de l’émission : http://www.franceculture.fr/player/reecouter?play=4867064

Lionel Zinsou, vous êtes franco-béninois. Vous êtes normalien et agrégé, et vous avez enseigné l’économie à l’Ecole Normale Supérieure de la rue d’Ulm. Vous avez été l’un des principaux conseillers de Laurent Fabius à Matignon de 1984 à 1986. Vous avez par la suite rejoint la Banque Rothschild dont vous avez développé les activités financières en Afrique et au Moyen-Orient. Depuis 2008, vous dirigez PAI Partners, l’un des principaux fonds d’investissements européens. Avec vous, nous allons nous intéresser au développement économique de l’Afrique.

En 2014, d’après le FMI, le taux de croissance de l’Afrique subsaharienne devrait atteindre 5,4%. C’est une croissance équivalente à celle de l’Inde et deux fois supérieure à celle des Etats-Unis. Ces bons résultats sont le fruit d’une dynamique engagée au début des années 2000.  Les investissements étrangers en Afrique ont massivement augmenté. Ils devraient atteindre un montant historique de 80 milliards de dollars en 2014. La Chine représente à elle seule la moitié de ces investissements. D’après l’OCDE et la Banque africaine de développement, ces fonds contribuent à diversifier les sources de la croissance africaine. Celle-ci ne repose plus uniquement sur les secteurs pétrolier et minier. Le continent voit se développer une industrie manufacturière et de services, favorable à l’émergence d’une classe moyenne. L’agriculture n’en reste pas moins l’un des piliers de l’économie africaine. Ce secteur représente un quart du PIB africain et 60% de l’emploi.

Ce développement général du continent est tiré par un petit nombre de pays dont les performances sont remarquables. En Ethiopie, où l’Etat finance massivement des grands chantiers d’infrastructure, la croissance a atteint 9.7% en 2013. Le pays est en passe de devenir un champion régional en matière d’électricité, notamment grâce à ses investissements dans les énergies renouvelables. L’industrie manufacturière, qui profite des délocalisations, est florissante. Au Ghana, où le taux de croissance à culminé à 13,4% en 2011, la récente découverte de gisements de pétrole a soutenu le développement du pays. Avec l’or et le cacao, l’or noir fait du Ghana une grande puissance exportatrice. Le Parlement ghanéen a strictement encadré l’exploitation du pétrole afin de prévenir la corruption. Cette mesure fait figure d’exception dans une région où la présence d’hydrocarbures nuit souvent au bien être matériel des populations et à l’état de la démocratie. Au nord du continent, le Maroc ambitionne de devenir une grande puissance régionale et se présente comme un modèle de développement. Cet hiver, le roi Mohammed VI a effectué une longue tournée diplomatique en Afrique subsaharienne. Il a conclu de nombreux partenariats bilatéraux qui renforcent l’influence de son pays. En concurrence avec l’Afrique du Sud et l’Algérie, plus riches, le Maroc offre l’image d’un Etat stable. Le pays se modernise et se démocratise petit à petit. Il est l’un des principaux nœuds commerciaux du continent. Les liens forts que le Maroc entretient avec l’Europe contribuent à le rendre attrayant. Les échanges commerciaux à l’intérieur du continent sont encore faibles et devraient exploser dans les années à venir.

Les bonnes performances économiques de l’Afrique sont cependant relatives. L’indice de développement humain reste très faible dans la plupart des pays africains. La situation politique de la région est un autre sujet d’inquiétude. Les régimes autoritaires sont nombreux. Les guerres civiles se sont multipliées ces dernières années, en République démocratique du Congo, au Sud-Soudan, au Mali, en Centrafrique. La Somalie est partiellement aux mains des pirates ou des milices islamistes. En Côte d’Ivoire, après les troubles qui ont suivi l’élection présidentielle de 2011, on redoute une remontée de la violence pour le prochain scrutin, prévu en 2015.

Lionel Zinsou, d’après vous, quelle est la place que l’Afrique est appelée à jouer dans la mondialisation ? Va-t-elle suivre le modèle de développement asiatique ou bien peut-elle trouver sa propre voie ? La stabilité politique a-t-elle vraiment progressé ?

Invités

Jean-Louis BOURLANGES, professeur à l’Institut d’Etudes Politiques de Paris

Eric LE BOUCHER, éditorialiste aux Echos et co-fondateur de Slate

Thierry PECH, directeuur général de la fondation Terra Nova

Lionel ZINSOU, banquier d’affaires franco-béninois, normalien et agrégé

 

1 juillet 2014

Libéradio, c’est parti !

Filed under: Actualité, Economie, journalisme, radio — Étiquettes : , , — Isabelle Aubert-Baudron @ 7:59

RADIO  Libéradio, la radio par Libération

Libéradio: pénétrez dans les coulisses du journal. Découvrez et écoutez Libéradio dès à présent.
Un programme quotidien de 20 minutes conçu par la rédaction de Libération et qui raconte la confection de l’édition du jour.
Les journalistes de Libération expliquent comment ils ont retenu la Une du jour et reviennent sur celles qu’ils ont finalement écartées. Ils dévoilent les secrets de fabrication de leurs papiers du jour. Ils décryptent les unes marquantes de Libération en résonance avec l’actualité dans la séquence « archives ». Et racontent, rédacteurs comme photographes, comment ils ont vécu leur rencontre avec la personnalité à l’affiche du portrait de dernière page. Un regard complémentaire, décalé et très personnel sur leur travail au quotidien.

Voici le sommaire de Libéradio en ligne dès ce soir à partir 21 heure : Nicolas Sarkozy en garde à vue : peut-il revenir ? Nous allons expliquer le choix de la Une de Libé, nous entendrons les explications d’Eric Decouty, directeur adjoint de la rédaction, et nous ouvrirons le débat avec un regard croisé, celui de Violette Lazard du service enquête investigation et d’Alain Auffray du service politique. Gros plan ensuite sur l’affaire BNP Paribas décryptée par Christophe Alix du service économie : comment la banque tente-t-elle de rassurer ses clients ?

Entrez, c’est ouvert, direction de la rédaction de Libération. http://liberadio.goomradio.com/

  • Laurent Joffrin : «Bâtir un nouveau Libération, fidèle à ses valeurs»:

http://www.dailymotion.com/video/x20k4h0_laurent-joffrin-le-grand-oral_news

Laurent Joffrin, le grand oral par http://www.dailymotion.com/liberation

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